６月２２〜２３日　ストレス社会を生き抜く職場　その１　　（アエラ６月２０号より）

　　　　＜　新型うつの呪縛を解け＞　レッテル貼りに振り回されない

　　　仕事が辛くて休職したはずなのに、ちゃっかり旅行に出かけていた。そんな若者の身勝手な

　　　「新型うつ」が話題になって久しい。医学的には、この病名は否定されたが、その言葉は

　　　今も一人歩きしている。この問題に対して専門医の先生方のご見解を傾聴しつつ、該当する

　　　青年への対応に苦慮している職場の関係者の方々に参考になればと思っています。

　　　冒頭の例として、ある電機メ−カ−勤務のＡさんには、営業部長とは別の肩書がもう一つ、

　　　新型うつ対策医委員長。メンバ−は、部長職８人。従来のうつとは違うらしいから対応を

　　　間違えないようにと、産業医を呼んで勉強会を開いたり、若手社員のストレスチェックを

　　　したりしたとのこと。

　　　しかし、新型うつが、マスコミで取り上げられなくなると、その委員会は消滅したとのこと

　　　でした。いまも、そのような新型うつと思われる社員が何人かいても、とくべつな対策は

　　　せず、産業医との話し合いに任せているとのこと。今となっては、どんな病気なのか説明

　　　できないと語っています。つまり、この病気の「病理」（どのようにして発病し、それに

　　　周囲の者はどう対処したらよいかなど）がわからないということです。

　　　　　▲　患者は病名と勘違い

　　　１０年程前、「新型うつ」や「現代型うつ」と言った言葉がメディアにさかんに登場する

　　　ようになった。

　　　しかし、新型うつも、現代型うつも病名や診断名ではない。なのに、新型インフルエンザの

　　　ように新しい病名と勘違いする人が続出した。医師の中にもいたそうです。新型うつという

　　　呼び名が一人歩きしてしまったため、日本うつ病学会は、２０１２年に公表した

　　　ガイドラインで、「現代型（新型）うつは、マスコミ用語であり、精神医学的に深く考察

　　　されたものではなく、治療のエビデンスもない」との見解を発表したとのことです。

         何故こんなことになってしまったのか。

　　　精神科医の菅原誠先生によれば、古典的なうつ病は、几帳面で真面目な律儀な人がかかり

　　　やすいとされてきた。過剰なストレス、がかかった結果、自責の念に駆られ、意欲が

　　　なくなる。かっての私の同僚Ｍさんがまさにそのとおりの気真面目そのものでしたが、

　　　その長所がクラス担任としての生徒との関係で何かしら裏目に出ていた感じでした）

　　　落ち込みが続く、好きなことが楽しめない、眠れないといった症状が現れる。　ところが、

　　　１０年ほど前からこうしたうつとは異なる性格傾向や、症状を呈する患者が目立つように

　　　なった。気分が落ち込み職場に通えなくなる反面、デ−トや旅行には元気に出かける。

　　　病状は深刻にみえない。自己愛が強いので自分が悪いとは考えず、上司や同僚を悪者に

　　　する−−−。

       では、新型うつの正体は何だ　ったのか、新宿東メンタルクリニック院長で、精神科医師の

　　　三浦勇太先生は、こう話す。「従来型（定型）とは違うタイプの非定型うつだったり、

　　　比較的軽いうつだったり。双極性うつの時期という場合もあります。うつでなく、適応障害、

　　　対人恐怖症　不安障害だったり、これらが混在していたりすることも少なくありません。」　

　　　この三浦クリニックに訪れる新型うつと言われる症状で受診するのは、２０〜３０代が

　　　中心とのこと。最近は、「新型うつと言われると、いい気がしない」と訴える患者が多い

　　　という。　三浦先生は、「「新型うつは怠けている。自己中心的といったイメ-ジで受け

　　　取られ易い。できるだけ早く根本的な病状を明らかにするための医学的な診断とそれに

　　　沿った適切な治療を受けた方がいい。

　　　患者さんを新型うつという発想から解放してあげることが大事です。」

　　　◎この箇所を読んでいて、即座にこれは、最近公的な場やメンタルの専門誌などに出ている

　　　「障害者に対する合理的配慮」に関わる見解と直感しました。

　　　この「合理的配慮」はすでにブログで紹介しましたように、国連の障害者への差別撤廃宣言

　　　に由来しますが、原語はＲＥＡＳＯＮＡＢＬＥ　ＡＣＣＯＭＯＤＡＴＩＯＮです。後者の

　　　アコモデ−ションとは、食料があり宿泊ができる快適な場所、障害者の求める「居場所」

　　　なのです。

　　　三浦先生のような医療機関の先生方のご尽力による治療効果ともに、本人を取り巻く家庭や

　　　職場の人々の教育による理解も不可欠と痛感しています。ただ、今の青年たちの自己中心的

　　　な言行にいらだつのでなく、彼らが職場の年長者と異なった成育歴に由来する

　　　パ−ソナリティの違いについても配慮できると、「今の若い奴は」という決めつけ方も是正

　　　できると思います。

　　　トヨタの社員教育の公開記事を少し読んでいてもそのようなことを感じました。

　　　以上の若い世代とのギャップについて、早稲田大学の鈴木先生も次の記事で

　　　指摘されています。

　　　▲　　　頭の中で何かがぶつっ　　

　　　早大人間科学学術院教授でうつ病患者などへの認知行動療法も行う鈴木伸一郎教授は、

　　　２０〜３０代の若者の育てられ方の変化を指摘する。「人は色々な人間関係の中で、

　　　つらい思いもしながら周囲に受け入れてもらえるように試行錯誤し、たくましい大人に

　　　成長していきます。ところが今の若者世代は少子化で大事に育てられ、親はできるだけ

　　　困難な事態に直面しないように先回りし、苦しい状況から

　　　早く抜け出せるように手を貸してしまう。結果的に子供がたくましく成長する機会を

　　　摘み取ってしまうことがあるのです。」学生時代は難なく過ごせても、社会に出たとたん

　　　厳しさや責任を求められ、一気にストレスが増す。

　　　対処出来ずにうつを発症してしまう危険があるとのこと。−−−−−

　　　また、鈴木先生は、職場になじめず成果の出ない若者の代名詞として、新型うつという

　　　便利な言葉が使われているのではないか、指摘しています。「定義があいまいなため、

　　　職場で不全感を覚え、対応が難しくパフォーマンスの落ちている若者を全て新型うつと

　　　呼ぶことで納得しようとしてしまう。

　　　しかし、レッテルを張られた瞬間から”病気だから”　”そういうタイプの人だから”と職場

　　　から孤立してしまいかねない」 そうし若者の対応について、同先生は、二つのポイントを

　　　挙げています。

　　　「具体的な方法論を教えること」　「できた時は、褒めて安心感を与えること」　

　　　自分の頭で考えろと言われて育った上司には受け入れがたいかも知れないが、試行錯誤して

　　　困難を乗り越えた経験に乏しい若者には、「企業という新しい文化の中でどう振る舞ったら

　　　いいのかをきちんと教えてあげること大事。そういう若者の仕事のレベルが上がって来て

　　　くれないと、組織全体はいつまでも苦しいままですから」

　　　（ＣＢＴの専門家らしい現状のメンタル不調になりやすい人々への対処法として

　　　的を得た貴重なアドバイスと思います。先輩のたった一言で心が折れてしまうかも知れ

　　　ませんし、逆に先輩の塩味の効いた一言で立ち直ることさえあります。社内の誰にも

　　　自分のつらい心境を言えない、家族にも話しずらい、話せる知人もいないとなって、

　　　巷のクリニックへいっても、簡単な診断と投薬では、一時的な治療効果しか期待

　　　できません。まずは、社内で鈴木先生が言われるような

　　　受け皿をつくることが「メンタル不調者への合理的配慮」に関わることになると考えます。

　　　独りぼっちの「ぼっち族」の新入社員には、その心の空白を埋める「おやじ」「兄貴」

　　　と言える先輩の存在が大きな意味をもちます。私自身そんな方々にお世話に

　　　なりましたから　　

　　　６月２８〜２９日　ストレス社会を生き抜く職場　その２　

　　　　　　　　　　　うつ治療の最新情報、躁うつ障害の注意すべきこと

　長引く闘病生活を送っている方々にとっては、何とか効率よく早くこんなつらく不安や生活から

　抜け出したいと願望されています。以下の記事の中には、参考になりそうなことがあると感じて

　紹介させて頂きます。

 

　　（１）遠隔治療　　通院途絶えず再発、再休職を防ぐ

　　この遠隔療法は、これまで「離れ島や僻地以外は原則禁止」と解釈されてきたが、昨年より

　　厚生労働省が解禁したとのこと。病状が安定している患者は、居住地を問わず遠隔診療を

　　受けることが可能となった。今年１月に開業した東京新六本木クリニック

　　（東京都港区）は、全国に先駆けて精神科の遠隔診療を開始した。

　　きっかけは、院長の来田医師が、複数の企業で務めた経験だ。

　　「うつなどで休職した社員が復職後、非常に気を使いながら働いています。夕方の診察

　　　に間に合う時間に帰りたくても上司に言えず結局通院が途絶えてしまい、再発、

　　　再休職する例が多い。

　　　遠隔診療は、そうした人を減らせるのではないかと考えました」とのことです。

　　　来田先生は、メドレ−（同港区）が開発した遠隔診療システム「クリニクス」の

　　　導入を決めた。クリニクスは、クラウド型のサ−ビスだ。患者は、オンラインで

　　　診察の予約をとり、詳細な問診表に入力する。予約した時間になったらクリニクスに

　　　アクセスし、ビデオチャットで遠隔診療を受ける。

　　　診療時間は、１０〜３０分程度。受信料は、ネット上でカ−ド決済し、処方箋と薬は

　　　宅配便で送られてくる。対面の診察に比べ、遜色ないのかきになるところだが

　　　来田先生はこう語る。診察室に入ってくる時の様子、貧乏ゆすりなどをしていないか

　　　といった身体評価、血液検査などは、やはり会う必要があります。

　　　初診は必ず対面。症状が安定しており、悪化した時などにちゃんと話して

　　　くれる患者さんだけ遠隔診療の対象にしています」　これまで遠隔診療に移行した

　　　患者は約半数。ただ２回、３回と対面診療を受ける人もおり、遠隔診療ありきでない。−−−

　　「遠隔診療が普及すれば、本当に対面診療が必要な人に医師の時間を割けるようになります。

　　　そのために、遠隔診療が医療の質を損なわないことを示す研究をしたいと考えています」

　　　◎　来田先生の最後の決意の言葉を心強く思いました。

　　患者本人が治療を受けている医療機関で治る見通しに、不安を抱えている場合、また、

　　実際１０年も同じ医院で治療を受けていても、貴重な２０代を無駄にした感じの

　　クライアントの障害者についても、セミナ−指導して頂いた先生のス−パ−ヴィジョンを

　　仰ぐことも、治療もお願いできて有効な手段の診療と感じました。そして次に

　　出てきます井原裕先生のセカンドオピニオンでも活用できると痛感します。

 

　　（２）　セカンドオピニオン　処方の薬が多すぎると感じたら

　　　　　　今、受けている治療が本当に自分に合っているのか

　　　獨協医科大学越谷病院（埼玉県越谷市）こころの診療科では、２０１４年１２月から

　　　毎週１回セカンドオピニオン外来を開設している。

　　　希望者は、主治医の紹介状（診療情報提供書）、CTゃMRI

　　　レントゲンといった画像デ−タの他、必要に応じて採血結果などを持参する。

　　　それらの情報に基づいて同科教授の井原裕先生が問診し、主治医と患者の双方に

       意見書を返すとのことです。保険適用外で、受信料は、１回（３０〜１時間）

      あたり３万円。開始から1年半で３０人弱が受診した。疾病のの割合は、うつ病1割、

      双極性障害2型３〜４割　他にパニックなどの不安神経症、統合失調、

      パ−ソナリティ障害、発達障害など多岐にわたる。

　　海外在住で日本に一時帰国したときに受診する人も。多くは主治医の診断や治療に疑問を

　　抱いているとのことでがす。「抗うつ薬を3種類、抗不安薬を3種類など、処方が多すぎる

     と思われるケ−スも。メリット、デメリットを説明し依存リスクを伝え、

     代替案を提案することもあります」

　　　　　　　　　　　　　　　　　（　井原先生の言）

　　　誤解してならないのが、主治医の医療方針を批判する立場でないこと。主治医の判断を

       全面的 に肯定することもある。

　　「今日の標準的な治療からみた医学的妥当性と、ほかに治療の選択肢が

　　　あるかを意見書に記します。薬物治療だけでなく、生活リズムを整え、良質の睡眠を

　　　とる方法を提案することが多いですね。お酒を飲んでいる患者なら、

　　　断酒指導もします」（同先生）「当科に転医も可能です」と書き添える。

　　　ここは患者の自由選択に委ねるということです。−−−

　　　精神科の治療は、患者の状態によっても、医師の方針によっても微妙に異なる

　　　診断の正誤の絶対的基準はない。それだけに 時として主治医と異なる意見の必要性も高い。

　　　最後に井原先生は、どんな医師にも誤謬は起こり得るという前提で医療システムを

　　　つくることが重要と。

　　　医師の競い合いでなく、主治医、セカンドオピニオン、患者の3者で情報を共有し、

　　　医療の水準を上げるためのものです。」

　　　◎　ここでまた、平井孝男先生の「患者が治療の主体である」の言葉を想起しました。

　　　　　患者は決してまな板の鯉のように医師の意のままに扱われる存在でなく、

　　　　　各人の人格が尊重されるが故に、井原先生の言葉は、患者の心に響くものが

　　　　　あると痛感します。

       （３）血液検査　　客観的基準で診断誤差を減らす

　　　現在、精神科を受診しているうつ病患者は１００万人、未受診者を含めると400万に

　　　「ＤＳＭ−５｝の国際基準により医師が問診して診断する。そのため診断は医師の主観

　　　に影響される部分もあるがとのこと。ある時、適応障害のクライアントの中区の

　　　クリニックの診断書を見たところ、「うつ状態」としか書いてありませでした。

　　　これでは、診断も処方もアバウト。

　　　悪くいくと医療ビジネスのかもにされて、治療とは逆に「副作用の餌食」にされて

　　　悪化します。

　　　 診断に客観的な指標がないことに、川村総合診療院の川村則行先生は、長らく問題意識を

　　　持っていた。「たとえば、うつ病と不安障害の診断基準に、類似点が 多くみられます。

　　　うつ病が他の精神疾患と混同され、　適切な治療が受けられていない場合は

　　　多いのではないか。

　　　「診断誤差を減らすため、客観的基準を見つけられないかと、2003年から研究を

　　　行ってきました」

　　　川村先生が注目したのは、「うつ病の本質だ」。専門家たちから意見を集め、うつ病の

　　　本質を「億劫」と定義した。血液中の物質や細胞を徹底的に調べ、れば生物学的な

　　　指標があるではないかと考えたとのことです。09年　、血液中の分子で、特に脳内に

　　　多く含まれるＰＥＡ（リン酸エタノールアミン）の濃度がうつ病の指標となり得ることを

　　　突き止めた。ＰＥＡの濃度が低くなるとうつ病が悪化し、高くなれば寛解状態に近づく

　　　傾向がある。

　　　川村先生は、ＰＥＡは喜びを司る脳内報酬系の働きと関係が深いと考えているとのことです。

　　　「うつ病患者の血漿中のＰＥＡ濃度は、健常者、統合失調症や双極性障害、不安障害の

　　　患者などより低い。診断にＰＥＡ測定を採り入れれば、うつ病診断の精度を上げる

　　　ことができます。」

　　　先生は11年から診察にＰＥＡ濃度を採り入れ研究をすすめている。これまで約2千人

　　　以上を調べたが9割以上の確率で診断て゛きたとのこと。このような客観的な指標が

　　　あれば信頼や理解も得やすい。患者からこんな声もあった。

　　　　「他の病院では、医師が話を2、分聞くだけで、何をどう診断している

　　　のかよくわからなかった。　ＰＥＡがあると自分の状態の変化や薬を変えるべき

　　　タイミングも理解できました。」　

　　　血中ＰＥＡ濃度の臨床研究は、うつ病治療を大きく前進させる可能性ヲ秘めている。

　　　◎　このＰＥＡのことは、特に慢性うつの関係者にとって画期的な情報です。それに

　　　ついては　私も最近ご多忙の中、私の関わっている障害者の集会の責任者の仲介で

　　　知り合いになったメンタルクリニックの精神科医の先生に教えを乞いたいと

　　　痛感しました。

 

　　　６月１３〜１４日　　　「失敗を活かす人になる」　粟津恭一郎先生執筆　

　　　　　　　　　　　　　コ−チＡ　配信メ−ルより

　　　過日のトヨタの社内教育と関連して今回の記事も一読していて、上司、部下の方々に

        とって何かｉｎｃｅｎｔｉｖｅ（刺激的な意味合い）のする印象を受けました。

　　　例え失敗しても心が「痛んだ葦」のように折れてしまうことなく、挫折しても、

　　　未来に向かって本人のｄｏｎｇとｂｅｉｎｇを引き出すコ−チングを期待したいと

　　　痛感しました。

        粟津先生が日頃、周囲から「優れた経営者」だと言われている人々に会うと、いつも

　　　以下のことを思うことがあるとのことです。

　　　それは、「意外と失敗体験が多い」と。大企業の経営者ともなると、いくつもの成功を

　　　積み重ねてＣＥＯに就任するイメ−ジがあるが、実際には、「失敗体験の方が多い」

　　　とのことも優れた経営者の一つの傾向ではないだろうかと感じる程とのこと。

　　　先日、大手のメ−カ−のＣＥＯであるＡさんが次のような話を筆者にしたとのことです。

　　　若いころ、Ａさんが英文の契約書の重要な部分を見落としたとのこと。それが原因で

　　　提携企業と揉めて部長と一緒に飛行機に乗って謝罪に行ったそうで、開発部長の時は、

　　　Ａさんが営業担当と関係が悪かったせいで顧客に間違った製品情報が伝わり、

　　　社長から叱られたそうです。

　　　このような話を次々とするＡさんの話を聞きながら、ふと「Ａさんは失敗を自責で

        捉える力が高い」と感じたそうです。Ａさんがすべての失敗の原因を自分の責任で

        あるとしっかり捉え、それらの失敗が今どように活かされているかを話したから

        とのことです。　

　　　　　　　▲　失敗を活かせる人の傾向とは

      ハ-バ−ト・ビジネス・スク−ル教授のフランチェスカ・ジ−ノ等は失敗原因の捉え方と

　　その後の成功の関係を調べるために、被験者に二つの異なる「難しい課題」を

　　出したとのこと。その結果、

　　最初の課題に失敗したのは自分の責任である」と受け止めた人は、次の課題で成功する

      確率が倍にもなったとのこと。

　　　筆者は、失敗の数は同じでも、、その失敗を「自分が失敗した」と「自責」で捉え

　　　られるかどうかが次の成功に大きな影響をもたらすというのは、興味深い結果と

　　　述べています。

　　　　▲　筆者による「失敗の数」と「自責」との関係図の提示例

　　　　　　　　　　　　　　　　　　↑

　　　　　　　　（Ｂ）　　　　　　　｜　　　　　（Ａ）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　｜

　　　　　　　　　　　　　　　　　　｜

失敗数−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−　−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−→失敗数

（少ない）　　　　　　　　　　　　     ｜　　　　　　　　　　　　　　　　　（多い）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　｜

　　　　　　　（Ｃ）　　　　　　　　｜　　　　　　　　（Ｄ）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　｜

　　　　　　　　　失敗を「自責で」捉える力（低い）

　　　　横軸に「失敗の数」、縦軸に「失敗を自責で捉える力」をおいたとのことです。

　　（Ａ）−−最も失敗を活かして成功しやすいのはこのグル−プとのことです。

　　（Ｂ）−−失敗を自責で捉える力が高くても　、その力を活かす

           「失敗の数が少ないグル−プ」Ａのグル−プに行く潜在力は有りながら、何年も

        　   同じ仕事を担当していたりして、長く新しいことにチャレンジし

　　　　　ていなかっりするグル−プと言えるかも知れないとのことです。

　　　Ｄ）−−多くのことに挑戦して失敗の数は多いものの、自責で考える力が高くないため、

                  そこから成功につながる学びが十分できないグル−プです。

　　　次から次へと仕事を変えたり、職場を移ったり、役割が変わっても失敗の原因を

　　「他責」にしていることが多いグル−プとも言えるとのこと。「自責」で捉える力」

　　　を高めれば Ａグル−プへ行けると言えるとのことです。

　　　　▲　上記の粟津先生の各グル−ブに関する記事からの私の印象

　　　　学校、企業、官公庁などでは、良い人材を送って下さいと、現職の時に

           しばしば言われました。

　　　　でも、中途採用でもない限りすぐ間に合う人なんていません。

　　　　潜在的に優れた能力があっても、育てなければ現場で役立つ能力は発揮できません。

　　　　通読していて、部下の資質もさることながら、それをどう引き出すか、

           上司としての資質力量が問われる問題と直感しました。

            それから、次の二つのことは、とても大事な先生のご指摘と感じました。

　　　　（１）部下の役割、責任の範囲の不明瞭

　　　　　これらが不明瞭な人程自責で物事を捉える力が低い傾向にあったとの指摘。

　　　　　これは社員教育上で、上司の責任として放置できない問題と感じました。

　　　　　単なる該当社員の問題だけでなく、その企業全体の責任体質が問われる

　　　　　ときが出た時、より大きな問題になりかねませんので。

　　　　（２）　部下のチャレンジ精神の奨励

　　　　たとえ失敗しても、新しいことに挑戦する姿勢を高く評価する仕組みが社内にあれば

　　　　その挑戦の後押しになるとの先生のご意見

　　　　これは、人事考課、改善提案なと゛に関係するｉｎｃｅｎｔｉｖｅ

　　　（刺激的な内容）です。失敗して叱責されているのみでは、社員のモチベーションは

　　　　ダウンします。

　　　　この未来志向の動機づけは私もつい最近ある事業所の役員の方に話しました。

　　　６月５〜６日　　世界のトップリ−ダ−は何故、睡眠を大事にするのか

　　　　　　　　　　　精神科医　西多昌規先生執筆　プレジデント５月３０号より

　　　　この記事では、仕事のパフォ−マンスの向上と睡眠との関係について、分かり易く解説

　　　　されています。

　　　　西多先生によれば、睡眠は、脳の海馬や前頭葉と深い結びつきがあるという。

　　　　「睡眠が足りないと血流が悪くなり、脳の栄養となるぶどう糖の代謝も落ちます。

　　　　それにより記憶を司る海馬や判断に関わる前葉頭の働き低下してしまう。慢性的な

　　　　睡眠不足の場合は勿論、一晩眠れなかっただけでも海馬や前葉頭に悪影響がでる

　　　　ことがわかっています。」

　　　　記憶力と判断力は、双方仕事に欠かせない力。これらが欠けると、約束の時間を

　　　　間違えるなどうっかつミスが起こりやすくなります。睡眠を十分とればそうした

　　　　ミスを防げて、頭も冴えるというわけです。それだけでなく、睡眠不足で前頭葉の

　　　　働きが鈍れば、脳のワ−キングメモリ−までダメ−ジを受けることもわかります。

　　　　ワ−キングメモリ−は、様々なタスクに欠かせない機能とのこと。

　　　　プレゼンテーションの資料をつくりながら、取り引き先に連絡を入れるなど、

　　　　いくつもの業務を段取りよくこなすためにも欠かせないのが睡眠なのです。

　　　　「記憶については、一時的な短期記憶を長期記憶に移し替える処理が睡眠中に行われる

　　　　とも言われています。例えば英単語を夜に覚えてよく寝た方が、身につきやすい

　　　　と言えます」

　　　　−−−仕事で斬新なアイディアが欲しい時も、徹夜で頭をひねるよりも、

　　　　睡眠をとる方が有効と筆者はいいます。

　　　　　　　▲　ミスをした日は、やけ酒よりも早めの就寝

　　　  さらに言えば、不快な記憶をリセットできるのも、やはり睡眠の効果とのことです。

　　　「ネガティブな感情は、レム睡眠中に脳内で処理されることが研究で明らかに

　　　　なっています。　

　　　注　＊レム睡眠　人の睡眠には、大脳が休息しいる「ノンレム睡眠」と睡眠中にも

　　　関わらず大脳が活発に働いている「レム睡眠」がある。この睡眠では浅い睡眠になる。

　　　理不尽なことで上司に叱られたり、凡ミスをおかしてしまったりしたときは、お酒を

　　　飲むよりも寝るに限る。翌朝には気分が晴れて、”よし頑張ろう”という前向きな気分に

　　　なれます」

　　　◎筆者は、楽天的にこう語っていますが、必ずしもこんな割り切りはそう簡単に

　　　できないこともあることを知って、何らかの気分転換、少し体を動かしてみるとか、

　　　リラックスできる音楽を聞くなどの工夫の必要を感じます。

　　　　　　　　　　　カサブランカとアルストロメリアです。　　

　　　　　　　　下手の横好き、私のストレス解消法の一つです。

　　　　筆者の見解として、反対に睡眠不足の状態では、嫌な記憶が残ったまま。それのみか、

　　　　一寸したことにイライラして攻撃的になりやすいとのことです。私が懇意にしている

　　　　青年Ｔさんもメンタル不調になるとこんな状態ではと気になります。「ＭＲＩ用いた

　　　　実験結果で、睡眠不足の状態では怒りや恐怖の発生源である脳の扁桃体が活性化する

　　　　ことがわかっています。すると、ストレスホルモンのアドレナリンが働き過ぎて

　　　　恐怖を感じたり、狂暴化したりする。一方で寝不足になると前頭葉の働きは

　　　　低下します。前頭葉の前頭前野は自制力を生み出す部分。つまり、ノルアドレナリン

　　　　の暴走が止めれなくなってしまうのです」　

　　　　何故扁桃体が活性化するのかは解明されていないとのこと。筆者は「睡眠は生命を維持

　　　　するために不可欠な生理現象。それが十分とれないと脳は危険を感じ、生き残りを

　　　　かけて狂暴化するかも知れません」と推測する。いずにせよ、ささいなことことで

　　　　イライラしていては仕事が手につかず、パフォーマンスが落ちるのは自明の理だ。

　　　　なにげない相手の言葉に激怒するなど、職場の人間関係まで悪くしかねない。

　　　　（こんな記事に目を通していますと、前述の私の知り合いの青年のように、本来

　　　　メンタル不調になりやすい上に、夜勤の仕事で睡眠も上手くとれないとすると

　　　、ある程度このような兆候を帯びてくると感じました。）

             　　   ▲　睡眠不足の三大要因についての筆者の見解

　　　　「睡眠不足を引き出す三大要因は、ストレス、運動不足、飲酒と言われています。

　　　　もし仕事や家庭になにがしらストレスがあると、寝つきが悪くなり、眠りも浅く

　　　　なります。ストレスに関連する夢をみることも多いですね。また運動して体を

　　　　適度に疲れさせることも良い睡眠には不可欠。

　　　　運動を継続することで睡眠も安定します。飲酒については、お酒を飲んだ後は

　　　、飲まない場合に比べ睡眠が浅くなることが医学上証明されている。筆者自身の

　　　　経験から言っても、飲んだ日と　飲まなかった日では、次の日の仕事の

　　　　はかどり方がまるで違う。それもあって、最近は、週末だけ飲むことにしています。」

　　　　当然のことながら、寝る前の夜食も睡眠不足の引き金になる。

　　　　寝ている間も食べたものを消化するために内臓は活動しなければならず、眠りが浅く

　　　　なってしまう。酔った勢いで締めにラ−メンを食べるのは、睡眠にとってはまさしく

　　　　暴挙だ。これらの要因が見当たらないのに、熟睡感が薄ければ、寝ている間に

　　　　呼吸が止まる睡眠時、無呼吸症候群を疑ってみるべきだろうと指摘ています。

　　　　　　＜朝日を浴びてメラトニンを生成させる＞

　　　　筆者は、良質の眠りを得るための具体策としてまず意識したいのは朝日を浴びる

　　　　ことだという。

　　　　「朝日を浴びておくと、夜になって入眠を促すメラトニンの生成が増えて寝つき

　　　　　やすくなります。

　　　　時間は最低でも３０分。朝ランニングする習慣があれば一石二鳥です」

　　　　＊メラトニンは眠りを誘う睡眠ホルモンの一種で、セロトニンを増やせば

　　　　メラトニンを増やすことができます。このセロトニンは、日中太陽の光を浴びる

　　　　ことで分泌が促進されます。

　　　　　このセロトニンの材料が必須アミノ酸トリプトファンです。これは主に

　　　　　タンパク質に含まれていて胎内に入って脳に運ばれてセロトニンに変化し

　　　　　夜になるとセロトニンはメラトニンに変わり、眠りをサポ−トします。

　　　　　朝とは反対に寝る前には蛍光灯のような強い光を浴びるのは禁物とのこと。

　　　　　脳が覚醒して寝つきが悪くなりやすい。同じ理由から、スマホ、パソコンも

　　　　　就寝前に見るのは避けた方がよいとのこと。今に限らず自分として習慣化して

　　　　　いますので何とか改善して体調を整えることが急務に感じました。

　　　５月３１日〜６月１日　　トヨタの社内研修公開　「部長１年目の教科書」

　　　　　　　　　　　　プレジデント５月３０号より

　　　本日日進市内のあるＮＰＯの事業所で今後の発達障害児などの特別支援学級で教育の仕事に

　　　従事するスタッフをどう育成するか話題にした際、今回の事例のことも少し触れました。

　　　以下にその記事の一部を紹介します。

　　　トヨタ自動車では、新任管理職向けに部下との面談に特化した研修があり、新任部長向け

　　　研修にメディアとして初の取材が許可されたとのこと。その様子を東京大学

　　　中原淳準教授が解説しています。

　　　「評価が下がったことをどう伝えるか」　「遅刻の多い部下をどう注意するか」　

　　　「不本意な部署移動をどう伝えるか」など、部下との面談に苦手意識をもつ管理職は多い。

　　　特に近年は、ダイバ−シティの広がりによって、年上の部下や、外国人部下などが

　　　増えた。その上ハラスメントなどに気を使うようになり 

　　　一対一での面談の難易度が増している。　トヨタ自動車では、２０１５年から管理職養成

　　　プログラムが刷新された。新しい管理職向けの研修の通称「幹プロ」に取り入れ

　　　られているのが、面談ロ−ルプレイを行い、部下面接におけるコミュニケーションの

　　　手法を学ぶ「評価者訓練」と呼ばれる研修だ。

　　　今回は、人材育成を専門とする中原先生と共に、新任課長向け研修の講師役となる

　　　新任部長らが「教え方を学ぶ」アドバイザ−養成研修に潜入取材。

 

　　　　　　▲　ｉＰａｄでロ−ルプレイ　トヨタの面接指導法

　　　１日かけて部下面接を学ぶ「評価者訓練」は、面談に必要なコミュニケーションの

　　　基本と人材育成について学ぶ講義から始まる。　

　　　担当の講師は、人事部所属の精神科医。上司／部下　先輩／後輩の関係の中で

　　　教え／教えられる風土」を重んじるトヨタでは多くの研修において社員が講師を務める。

　　　研修の冒頭で講師が強調していたのが、面接時に「感じる」ことの大切さだ。

　　　単に言葉のやり取りでなく、言葉以外の部分にフォ−カスし、相手がどう感じて

　　　いるかに意識を向ける。（傾聴訓練です)　その結果納得感が得られ、やる気

        にもつながるという。

　　　確かに「あなたはＢ評価です」と評価の結果を一方的に伝え、理由を説明するだけの

       面接では不満は残るだろう。

     「見る」「聴く」　「伝える」ことを通して「感じる／感じさせる」を実践するのが

　　「面談」という場なのだ。（事柄の応答でなく、感情の応答が大切なのです）

          また、部下との面談に臨む基本マインド（心構え）として＜講師は、下図の４点を挙げた。

　　　＜心構え＞

　　　ａ　自尊心を大切にする。　　　　ｂ　共感的に聴き、フィ−ドバックする

　　　ｃ　協力を求めつつ援助する。　　ｄ　上司として期待を伝える　　

　　　とかく、上司は、「裸の王様」として自己認識に欠け、傲慢な態度で、部下を叱責したり、

        お説教することがあります。でも部下だって長所もあり、それを引き出すことが　

        ｂ　の共感的につながります。

         講師の説明によりますと、「共感的に聴く」とは、「言葉を聞くだけでなく、非言語的

　　　な部分（態度、表情、しぐさ、言葉の奥に秘めた本音、　主訴など）を大事に聴くことが

        大切」と講師は述べています。

　　　ですから、せっかちな上司が「お前なにが言いたいのだ、要するに、言いたいことは、

　　　ＸＸＸＸなんだろう」と言えば信頼関係が崩れ面談は機能しません。

      　　  上記のａ〜ｄに加えて下記の７つにいても講師は説明しています。

　　　　　　＜スキル＞

　　　ａ　雰囲気づくり　　ｂ　目的を明確にする説明　ｃ　共感的に聴く

　　　ｄ　認める　　　　ｅ　質問する　　ｆ　説明する　　ｇ　振り返る　　

　　　面接の流れは、①　発言のしやすい場をつくる「アイスブレ−ク」＊この意味は、

　　　参加の氷のような緊張した硬さをほぐすこと、少し冗談でもいうことでその場の

　　　緊張を和らげることなど。

　　　②　「見る」　「聴く」「伝える」ことを通じて「感じる」／感じさせる」を実践する面談

　　　③　「やる気」をもって面談を終える「クロ−ジング」の三ステップ。

　　　この準で予めシュミレ−ションしておくとよいとのことです。

　　　講義の後は、３人組で面談のロ−ルプレイ演習。３人が部下役、上司役、観察役に分かれ

　　　ケ−スを３０分かけて読み込む。その後１０分でロ−ルプレイ面談を行う。面談の様子は、

　　　ｉｐａｄで撮影され、終了後に３人でフィ−ドバックし合う。動画は社内の

　　　イントラネットにアップされ、該当者がみられる状態になるという。

　　　その後も、研修参加者全員での全体討議や講師からの講評を挟みながら、ロ−ルプレイ

　　　演習が進められる。

                  ▲　フィ−ドバック面談は「立て直し」のお手伝い

         このトヨタの研修に参加した中原先生は、「正しいフィ−ドバックを上手く行うことは、

　　　正しいフィ−ドバックを自ら受けることから始まる」と話す。

　　「部下の面談の場は、上司が部下に対してフィ−ドバックする場ですが、通常、面談は

　　　密室で行われ、面談そのものについてのフィ−ドバックを受ける機会はありません。

　　　　しかし、フィ−ドバックは、それを受けることによって上達します。

　　　トヨタの研修では、ロ−ルプレイという失敗が許される安全な場で、部下との具体的な

　　　場面を想定した面談を行い、その面談についてのフィ−ドバックを受けることができます。

　　　しかも、ｉｐａｄを使って撮影された自分の姿を客観的にみるのは、それだけ

　　　でもとても効果的フィ−ドバックとなります」（中原先生）

 

　　　また、研修の終盤に研修講師が「面談は相手がやる気になって終わるようにしなければ

　　　ならない」と受講生に説明した場面を、先生はこう振り返る。

　　　「多くの人がフィ−ドバックを”評価を通知すること”だと誤解していますが、基本は、

　　　「情報を提示　すること」と「立て直すこと」の両方を含んでいます。

　　　　フィ−ドバックを「評価を通知すること」だと考えると、相手にとって耳の痛い

　　　結果を通知することでパワハラといわれそうで叱れない、はっきり言えない、

　　　と苦手意識を持たれるかも知れません。しかし、面談は、「立て直しのお手伝いを

　　　する場」と考えれば、前向きにとらえることができるはずです」

　　　ここでの先生の「フィ−ドバック面談」の大事な指摘

　　　部下への評価の通知でなく、部下の自律的軌道修正のサポ−トであるとの指摘は

　　　関係者にとってしっかり胆に銘じて置くべきことと痛感しました。

　　　上司、部下との間の一方的通告でなく、相乗効果が発揮できるコミュニケーション

　　　なのです。

　　　最後にこの部下の気づきによる軌道修正を促す例を今回の記事より紹介します。

　　　　　　＜わがまま若手の意識を変える＞

　　　入社２年目の若手社員。目立つ仕事を求める傾向があり、定型業務や地味な仕事は他の人に

　　　押し付けがちの部下と上司の面談例　Ａは上司、Ｂは部下です。

　　　Ａ　　新規プロジェクトは頑張っているけれど、他の仕事が疎かになっている。

　　　　　　先週もＣ商事のクレ−ム対応をＸさんに任せきりだったよね。

　　　Ｂ　　すみません。ですが、はっきり言って今は新規プロジェクトの方が大事だと

　　　　　　思うんです。

　　　Ａ　　君は今後どうなりたいの？

　　　Ｂ　　Ｘ先輩のように、チ−ムを率いるリ−ダ−になりたいです。

　　　Ａ　　そうか、それならＸさんと同じように周りの人と協力し合って仕事を進めて

　　　　　　いかないと。

　　　Ｂ　　そうですね。

        ◎　私が感じたこと　対話がスム−スに流れていますが、二か所に問題を感じました。

　　　Ｂのすみませんの後の言い訳じみた言葉　　「新規プロジェクトの方が大事」自己中心的

　　　視点についての気づきを促す質問をここでしてもよいのではとも感じました。

　　　また、それから「今後どうなりたいか」の質問に対して、「Ｘ先輩のようにリ−ダ−

　　　になりたい」との回答に対して、上司からの反省を促す言葉があります。

　　　ここの箇所では、上司が反省事項を述べるのでなく、「リ−ダ−になりたければ、

　　　今の自分について欠けていることは何か」と質問し、反省点について自ら決意表明させた

　　　方が責任感をもって軌道修正させることになると思いました。

         ちなみに、中原先生が指導される部下を動かすフィ−ドバック法は以下の通りです。

　　　この方法としての３ポイント

　　　①　行動を具体的に指摘する。情報を提示する際には、「どんな状況でどんな行動が何故

　　　　　ダメだったのか」具体的に伝える

　　　②　鏡のように見えたまま伝える。　情報を提示した上で、評価などを伝える場合には、

　　　　「私の目には仕事量が多すぎて、手に負えなくなっているように見えます」などと

　　　　みえたままを淡々と鏡のように伝える。

　　　③　立て直しのお手伝いをする。　情報を提示し、評価を伝えたら、相手の理想は

　　　　どうありたいか語ってもらう。その上で「目指すゴ−ル」と「現在の状況」との

　　　　ギャップを意識させ、解決策を共に考え、言葉にさせる。自己決定させることが大切

　　　　とのこと。　

　　　部下面接は多くの場合、密室という高ストレスの閉鎖環境で行われるため、緊張し、

　　　とかく感情に流されてしまいがちになる。必ず事前準備してから面談に臨むべき

　　　とのことです。

　　　そのための留意点が上記の３点なのです。

 

　　５月１３〜１４  日　あるストレス対処法の提言　　精神科医　保坂　隆先生執筆

　　　　　　　ＴＨＥ　２１　６月号より

　　　　　　　「３分の１には嫌われていい」の割り切りで、心はラクになる

　　　仕事をしていると何か、対人関係で問題を感じたとしても、その都度、双方が冷静に

　　　話し合えばストレスにならなくても済むのに、突然人前も憚らず大声でわめくような

　　　大人げない人に接しているとストレスが募ります。

　　　一読してこの筆者が指摘される通り、「３分の１ｉｆ嫌われていい」の割り切りで

　　　いかないとたまらない気持ちになることがしばしばあります。この人にも

　　、あの人にも好かれようと気遣いをするのを捨てる処世術の必要性を痛感します。

　　　　　▲　三分の一の人からは何をやっても嫌われる

 

　　　３０代から４０代は、人生のコアな部分です。責任ある仕事を任され、

　　　中間管理職として経営層と部下との橋渡しを担う年代です。−−−−−ただ、

　　　それだけに人間関係によるストレスが最も溜まりやすい時期でもあります。

　　　人間関係のしがらみをを捨て、一人でやればいいともいきません。

　　　ならばせめて「適切な距離感」で人と付き合う方法を身に着けて欲しいと思います。

　　　これについては、私は、「三分の一理論」というものを考えています。

　　　周りにいる人のうちの三分の一は、自分に好意を抱き応援してくれますが、

　　　残りの三分の一は、何を行っても批判的です。そして残りのもう三分の一は、

　　　その中間派です。自分を嫌う三分の一がゼロになることはあり得ません。だったら、

　　　自分と気が合わない人や、敵対的態度を示す人の存在に気を病んでも

　　　仕方がない。「まあそういう人もいるよな」くらいに考えたほうがいい。

　　　それよりは、自分を支持してくれる三分の一の人を大切にしながら、

　　　中間派の三分の一をどう自分の味方に引き入れていくかを考えるほうが建設的です。

　　（まさに現実に沿った認知の仕方の感じがします。学閥、組合員、非組の

　　分裂ぶりを私は、いやというほど味わいました。会議の時でも事前に結論が分かって

　　いて、話し合う気力が削がれました。）

　　　　　▲　「空を流れる雲」を想像してみよう

　　　これは周囲の雑音を気にせず禅宗の修行に似た達観した境地を目指す試みです。

　　　５月４日　不意を衝いて保育士の膝を蹴って靭帯損傷を与えたダウン症児の

　　　　　　　　療育について

　　　　　　　私が社労士として依頼されている市内のＮＰＯの障害児支援の現場で起きた

　　　　　　　労災事故に関わっていて感じたことのブログです。

　　　先月の中頃、この事業所の障害児支援現場で、ダウン症の１０歳の女児が６８歳の

        女性保育士の左足の膝関節の裏を悪ふざけて、不意を衝いて強く蹴ったため激痛のため

        転倒し、靭帯損傷骨折の大怪我を負いました。役員のＫさん（今月より理事長）によると、

        その子は、日頃は、その保育士とは良好な関係だったようですが、どうも同じグル−ブの

　　　男の子と仲が良く、何か新たな活動のため、編成変えで別々になったことに

　　　イラついていたようで、それがもとで今回の他害行為になった印象を受けました。

　　　（この辺のことは再確認するつもりです） 

　　　上記の事故の直前では、その女児が棚にある何がしかをとってとその保育士に

　　　依頼しておいて「ないよ」と振り向いたとき、ふいをついてけり。転倒したのを見て

　　　喜んでいたと、近くにいた別の保育士が証言しているとのことです。　

　　　今回のようなダウン症の子供さんの実例については、ある団体でいましたので

　　　その実態をある程度観察しています。しかし、今回のような他者に害を及ぼす例は、

　　　ありませんでした。

　　　その子の家族では、両親は勿論、兄弟たちがよく面倒をみていると友人から聞いています。

　　　その子の取り巻く環境が良好に働いていたことわかります。今のＮＰＯでも今回の

　　　ような事件は、　初めてだそうで、私も一度指導現場を見学に行きましたが、

　　　発達障害児が人なつこくてとても職員に危害を与えるなど想像できませんでした。

　　　　でもこのような大変手のかかる障害児を療育指導する特別支援学校、民間の施設では

　　　職員の方々は、障害児に対してどんな気持ちで接しているのでしょうか？

　　　私が若干調べた限りでは、何か犬、猫をしつけるように、力関係で支配する感じがする

　　　学校、事業所が多いような印象を受けました。ある若い女性の職員は、ダウン症児と

　　　接していて、年齢と共に体が成長すると、毎日のように叩かれると語っています。

　　　何か管理教育の学校を彷彿させるものを感じます。管理職が障害児をの人格を

　　　ないがしろにして力関係で抑え込む方針をとっていると、結局のところに鬱憤（うっぷん）

　　　のはけ口が弱いところにいく。

　　　それでは、障害児の人格に関わる療育など不可能で、人間としての成長など

　　　期待できません。トップも、一般職員も共に同じ目線で目標を見つめれてこそ、

　　　その事業所の障害児もともに成長できると信じます。（そのためには、弱い立場の

　　　いつも叩かれている職員を放置せず、先輩が色々とアドバイスしながら支えていく

　　　心遣いが不可欠と思います。私自身新任の時、良き先輩が指導して

　　　頂いて助けられた経験があります。

　　　ここでも、また、サンテグジュぺリの「人間の大地」の言葉を引用します。

　　　「愛するとは互いに顔を見合うことでなく、同じ方向を向くことである」

　　　「星の王子様」の著者のこの言葉の意味するところは、仲間同士の友愛の大切なのですが、

　　　その愛は、本来生身の人間にはないｔが、神の愛（アガぺ−）が人間関係の関係回復の

　　　原点と彼は考えていると私は思います。飛行機が砂漠に不時着して仲間が死の恐怖を

　　　意識したとき相互の友愛が深くなることの描写があります。そんな時、彼は神を

　　　意識していたと痛感します。　

　　　職員間にいがみ合いがあると、障害児に対する愛など生まれません。

　　　最近の総務省の世界の先進各国と比較して、日本の１５歳以下の子供の人口の全体の中で

　　　占める％が減少傾向にあり、その割合が１２％で、世界の先進国の中では最低とのことです。

　　　健常者のみか、障害者も含めた教育に政府の関係者はもっと真剣に取り組んで

　　　頂くことを切望します。

　　　４月２８〜２９日　問題は解決せず、置き去りにする　栗本渉先生執筆　コ−チＡより配信

 

　　　表題の「問題は解決せず、置き去りにする」逆説的真理を突いていて興味をそそられます。

　　　官公庁、企業、学校、家庭等に於いて、問題を置き去りにするということは、通例では

　　　あり得ないこと。問題が発生したら、なるべく早く答えを出そうとして焦ります。

　　　でも、時として時間を置くことも必要なのです。何故でしょうか？

　　　◎　例えば、　会社側からいきなり重たい課題を突きつけられても、社員には、動揺、戸惑

　　　イライラなどストレスが加わります。こんなときに活用できるのが「認知行動療法」の発想と

　　　感じました。　

　　　筆者の表題の問題提示を理解する上で参考になるのが筆者が引用する’次の別の事例です。             

　　　4月22日　判例命令　名古屋市バス運転手自殺は公務災害　遺族逆転勝訴／名古屋高裁

　　　　　　　　　　　　　　労働情報メ−ルマガジンより

　　　名古屋市営バス運転手山田明さん（当時３７）が２００７年自殺したのは上司のパワハラなどが

　　　原因として遺族が公務災害を認めなかった地方公務員災害補償基金の処分取り消しを求めた

　　　訴訟の控訴審判決で名古屋高裁（孝橋宏裁判長）は21日請求を棄却した一審の名古屋地裁

　　　判決を取り消し、処分を取り消した。山田さんは、同年6月焼身自殺を図り死亡した。

　　　遺族は、直前の４カ月間に上司から不適切な言葉で指導を受けたり、身に覚えのない乗客の

　　　転倒事故で警察の取り調べを受けたりするなど心身の負担が続き、精神疾患から自殺したと

　　　主張していた。　裁判長は、山田さんの時間外労働が同僚より多かったと指摘。

　　　「公務災害の認定基準に準ずる負荷があった」と判断した。　（　時事通信４月２１日　）

　　　　　　自殺の背後の職場環境のパワハラの実態、就労時間の相対的な残業の多さ

　　　根拠のない警察の取り調べによるストレスなどが適切に判断された判決と感じました。

　　　もう一つのこととして、勝訴を喜ぶだけでなく、本人を死に追い込んだ責任者の扱いについて

　　　然るべき当局者の対応はどぅなったのか明らかにして同類の再発を防止すべきかと

　　　痛感しました。

 

 

　　　　　３月１２日　判例命令　社員自殺で１億円支払い　イビデン訴訟で争わず／岐阜地裁

　　　　　　　　　　　　　労働情報メ−ルマガジンより

 

　　　　　電子機器製造大手のイビデン（岐阜県大垣市）の３０代の男性社員が自殺したのは上司の

　　　　　パワハラや長時間労働が原因として同社と上司に計約１億５００万円の損害賠償を求めた

　　　　　訴訟の第一回口頭弁論１０日、岐阜地裁（唐木浩之裁判長）で開かれ、イビデンと上司は

　　　　　遺族側の請求を全面的に受け入れ訴訟は終結した。

　　　　　男性社員をめぐって昨年１月、大垣労働基準監督署が労災として認定していた。

　　　　　訴状によると男性社員は岐阜県内の事業所で設計などを担当していた２０１３年10月に自殺。

　　　　　自殺前の６カ月間は月６７〜１４０時間の超過勤務を強いられ、上司から「何でできんのや」

　　　　　「バカ野郎」などと叱責されていた。遺族は代理人を通じて「請求を認めた点は評価したいが

　　　　　いまだ謝罪されていない。このようなことが２度と起きないように対応して欲しい」とコメント

　　　　　していた。　なお、会社側は訴訟でパワハラの有無に言及しなかったが、「労基署から

　　　　　パワハラと過重労働を指摘されたことを重く受け止め、再発防止に取り組む」とコメントした。

　　　　　◎　会社側は、一応原告側の主張に応じて１億余りの賠償金の支払うことで終結したが

　　　　　「金を支払えばいいのだろう」といった非情な応答ぶりに私は、割り切れないものを痛感した。

　　　　　　パワハラと非常識な過重労働により社員を死に追いやったことの謝罪の言葉がないこと

　　　　　　からして、「指摘されたことを重く受け止め」の言葉の欺瞞（ぎまん）を露呈していると

　　　　　　感じざるを得ません。この会社も社員を「社畜」としていると痛感します。

 

 

　　　３月４日　　判例命令が　新任教諭自殺　「仕事が原因」　公務災害と認定／東京地裁

　　　　　　　　　　　　　　労働情報メ−ルマガジンより

 

        東京都西東京市の市立小学校の新任女子教諭（当時２５）が２００６年に自殺したのは、

　　　仕事上のストレスが原因だとして福岡県に住む両親が公務災害と認めなかった地方

　　　公務員災害補償基金の取り消しを求めた訴訟判決で、東京地裁（吉田削裁判長）は

　　　２９日自殺は、仕事が原因だったと認め処分を取り消した。

　　　判決によると女性教諭は０６年４月に新任で同校に配属され２年のクラスの担任と

　　　なった。４〜６月に児童の万引きなどのトラブルが相次ぎ、７月初めの頃まで

　　　にうつ病を発症した。いったん職場復帰したが１０月に自殺をはかって意識不明となり

　　　１２月に死亡した。裁判長は、「初めて担任を受け持った新任教諭にとって相当程度の

　　　精神的肉体的負荷を与えて、出来事が短期間のうちに連続して発生し、職場の支援も

　　　十分ではなかったと述べた。

　　　その判決後父親は「娘に認められたと報告したい。次世代を担う子供達の育成の場に

　　　過労死の問題を持ち込まないで欲しい」と話した。

　　　◎　私は、小学校の経験はありませんが、中学校の経験があり、この人と同様、大変苦労

　　　　しました。初めて１年の担任を持たされ、小学生のスリの名人（取り調べ中の警官の

　　　　財布を失敬する腕前）を使って集団万引きを働いていた中にクラスの男子が加わって

　　　　いました。また、こんな生徒がと思うような真面目そうな男子が空き巣に入るなど

　　　　ありました。　

　　　　でも、私には何でも話せる良き先輩がいましたので、落ち込むことはありませんでした。

　　　　しかし、推測ですが、この女性の場合、多分周辺に悩みを打明けれる同僚などなく

　　　　また、クラスの生徒との関係も芳しくなかったのではないかとも思いました。

　　　　高校教諭になってからは、高２の女子生徒で倫社を教えていたクラスで　

　　　　自殺者がでました。

　　　　教師仲間では、社会科の地理の教師がうつになり、私は、本人宅を訪問したことが

　　　　あります。

　　　　しかし、彼は、３年休職して職場復帰し、私が転勤した後も交わりがあり、子供さん

　　　　出生写真付きの手紙をみてほっとしました。

 

 

 

　　　　　2月13〜１４ 日　中高年派遣34万人の悲鳴　　アエラ　２・15号より

 

　　リストラ等で増え続ける中高年の派遣社員。その数は34万人と、派遣全体の約3割に達した。

　　人格まで否定されるブラック現場では、法改正を理由にしたい雇い止めの動きも出始めている。

　　「じゃあ、いつ辞める？　今月？来月？」　関東地方の派遣社員の50代の男性Ａさんは、

　　　昨年9月職を失った。その約1月前、派遣先のリ−ダ−の男性社員（４０）に事務所内の

　　　ロッカーに呼び出され叱責された後に、別の社員から突然そう切り出されて

　　　契約を切られた。

　　　都内の有名私立大学を卒業後正社員として流通関連の企業や学習塾で働いた。

　　　だが、40歳を前に勤めていた塾が廃業。必死に仕事を探したが、中高年に正社員の

　　　椅子はなく、生活のため派遣会社に登録した。しかし、紹介されるのは、警備、引っ越し

　　、倉庫作業といった３Ｋと称される仕事ばかり。15社近い派遣会社に登録し、倉庫を

　　　中心に働いた。

 

　　　　　　　▲　パワハラを告発したら　

　　　昨年3月から派遣されたのは、神奈川県内にある倉庫。医薬品のピッキングと呼ばれる

　　　作業だった。

　　　小学校の体育館位の広さの倉庫で、棚から商品を取り出し、箱に入れ、梱包し、配送の

　　　準備をした。

　　　倉庫では、１４〜5人が働いたが、リ−ダ−を除いて全員が中高年の派遣社員だった。

　　　Ａさんの時給は、県の最低賃金ぎりぎりの９００円。毎月の手取りは15万円にも満たず、

　　　交通費も出ない。それでも、朝から夕方までまじめに一生懸命働いた。それが突然契約

　　　終了を告げられたのだ。　思い当たる節はあった。リ−ダ−の社員は自分が気に入った

　　　派遣社員ばかりをひいきにし、気に入らない派遣社員には仕事量などで露骨に差別した。

　　　例えば商品情報を読み取るスキャナ−を気に入った派遣社員だけに使わせたり、

　　　逆に気にいらない派遣社員の仕事を減らしてやる気を削いだり、少してもミスすれば

　　　「お前、飛ばすぞ」と怒鳴られた。そうしたパワハラに我慢できず、

　　　Ａさんは会社の役員に訴えたのだ。ロッカ−ル−ムに呼び出されたのは、その日の

　　　夕方だった。

　　　リ−ダ−は「不満があれば直接自分に言え」と言った後、別の社員と相談するよう

　　　に告げた。すると、いきなり冒頭の通告−−−。この社員は、保身から、

　　　面倒な問題を背負いたくないようだ。

　　　後日Ａさんは、派遣会社の営業マンに「どうにかならないですか」と頼んだが、

　　　翌月いっぱいで　一方的に契約を打ち切られた。理由は、役員に告げ口したことたと

　　　聞かされた。「ショックでした。　お前は派遣だからさっさと辞めよと言わんばかり

　　　ですよね」（Ａさん）

　　　◎　理不尽さがよく伝わってきます。どんな職場であるにせよ、一般の人間社会で

　　　通用する物事の道理が尊重されてこそ、たとえ地位、立場が異なっていても相互の

　　　信頼と協力関係があって、企業の活動が円滑に進むはず。

　　　最近日進市の障害者自立支援の会議に出席していて、障害者に対する「合理的配慮」の

　　　ことが　出てきました。状況は、異なりますが、この派遣現場でも、労働者の目線

　　　に立っての　配慮があれば、『安心して気持ちよく働ける」職場への改善が少しずつ

　　　でも実現していく可能性は 、 なきにしもあらずと、考えます。

　　　とは言え、私の知る限りでは、労働者の人格など軽んじる、鼻持ちならない経営者が

　　　結構いるようです。

 　　　欧米の労働組合は、日本のように会社ごとに結成されるのが基本でなく

　　　業種か゜同じ労働者が会社のわくを越えて結成される産業別の労組が中心ですので、

　　　多分このような派遣社員の泣き寝入りも余りないようような気がします。

　　　それにしても、この例の会社の手口は、陰湿で、中間管理層の大人げないパワハラ

　　　嫌がらせの露骨さが出ています。

 

　　　　　　▲　　部長の執拗なセクハラ

　　　都内の大手飲料メ−カ−で一般事務の派遣社員として働いていた女性Ｂさん（４１）は

　　　50代後半の男性部長から、たび重なるセクハラを受けていた。14年8月から働き始め

　　　15年1月に別の部署の仕事も兼任することになった。セクハラをしてきたのは、兼任先の

　　　部長だ。懇親会の席で、部長はＢさんの年齢や結婚歴、夫婦生活まで言及した。

　　　性生活を示唆する質問をしつこく続けた。精神のバランスを崩し、夫に声を荒げたり

　　　突然涙があふれて止まらなくなったりした。やがて、激しい頭痛にも見舞われ、脳神経

　　　外科を受診すると、ストレスからの「緊張型頭痛」と診断された・抗不安薬や睡眠薬が

　　　手放せなくなった。

　　　　　　　　　　▲　苦情の半数は人間関係

　　　派遣会社に環境改善を求めたが、対応は鈍い。そればかりか処遇面で不利益を被らぬ

　　　よう派遣先には、匿名で対応するよう強く求めていたにもかかわらず、実名を告げられて

　　　しまった。そのせいか、本人は、週5日勤務が３日に減らすと一方的に通告された。

　　　しかし、Ｂさんは、昨年４月、一人でも入れる派遣ユニオンに加入した。派遣先と

　　　派遣会社を相手に団体交渉を行い、前者から和解金、後者からは和解金と謝罪文を

　　　勝ち取った。

　　　別の派遣会社で働くＢさんは言う。「いつも笑顔で正社員に気を使う一方、契約を

　　　打ち切られたり、仕事を紹介されなくなったりするのではという不安から、何か

　　　あっても泣き寝入り。そんな派遣社員は多い。」厚労省が4年に１回実施している

　　　派遣労働者実態調査（12年）によれば、派遣社員の苦情の内容（複数回答）は、

　　　「人間関係、いじめ」が５１・７％

　　　　セクハラ２・６％もある。「精神的に追い詰められる」　「ストレスを感じる」　

　　　　尊厳を傷つけられる」　と嘆く中高年は少なくない。「正社員は、僕たちが派遣と

　　　　いうだけで頭からなめてかかり、バカにしています」そう話すのは、神奈川県内の

　　　　男性派遣社員のＣさん（５４）だ。−−−−派遣先ではプライドを傷つけられる

　　　　ばかりだ。親子ほど年齢が離れた正社員からモノ扱いされる。名前で呼ばれる

　　　　ことはなく「お前」と呼ばれ、「使えない奴だだな」と罵倒される。−−今は倉庫で

　　　　資材置き場のピッキングの作業で、毎日のように「スピ−ド」が遅いと

　　　　年下の正社員から怒鳴られる。

　　　　◎　上記のように、派遣社員を見下して、人格を傷つけるのが日常茶飯事になっている

　　　　根本原因は経営者が「派遣社員対して合理的配慮が欠けている」ことに起因すると

　　　　私は考えます。　正社員、派遣社　員という身分制度のような職制を定め、たとえ職務能力

　　　　勤務態度もよくても、制度的には硬直化して、正社員への道を阻むのでなく、

　　　　両者の壁を突破らって適正な人事考課によって、合理的な地位、賃金等の処遇をする

　　　　改善がなされるなら、派遣社員さんへの差別も解消していくのではと考えます。

　　　　かって私がコ−チングしていた長崎から来ていた青年は、トヨタ自動車の期間工として

　　　　働いていた時、またトヨタの関連会社で働いていたときに、上司から正社員に

　　　　ならないかと声がかかったといっていました。当時正社員から、上記のように

　　　　見下されたり、パワハラを受けたような話を聞きませんでした。彼は、上司から

　　　「言葉は悪いけど、君は使える」と言われて嬉しかったと語っていました。　　

 

 

 

　　　　2月11日　岐阜市職員自殺は公務災害　　　長時間労働などでうつ発症

 

　　　　2011年自殺した岐阜市の30代の男性職員について地方公務員災害補償基金岐阜県支部は

　　　　8日までに勤務先だった岐阜市民病院での長時間労働や上司の指導が自殺の原因と判断し

　　　　公務災害と認定した。　認定通知書によると、男性は０９年4月から日管理などを行う部署に勤務。

　　　　病院の改築などに伴い月100時間を越える時間外労働を強いられた上、上司の高圧的な叱責を

　　　　受け続けうつ病を発症し、11年3月自殺した。

　　　　記者会見に父親は「少し息子が慰められたと思う一方、何故助けてやれなかったか後悔している。

　　　　困難を抱えた職員がいたら、周りの人が助け、これ以上悲しいことが起きない職場になって

　　　　欲しい」と訴えた。　（時事通信2月8日より）

 

　　　　　２月９〜10日　　　仕事に全人格を捧げる労働者の悲劇　　　アエラ２・１５増大号より　

　　　　　▲　　　　　旅行会社の添乗員の例　　　安月給カバ−のため報奨金を懐に入れた

 

　　　　　こんなことをしていいのだろうか。都内に住む40代の男性は、迷いを打ち消すように、こう

　　　　　つぶやいた。「だって、いつもサ−ビス残業させられているじゃないか」　その言葉に背中を

　　　　　押されるようにして、報告書にうその金額を書き込んだ。男性の職業は旅行会社の添乗員。

　　　　　ツア−中に立ち寄る土産店では、参加者が購入した売上金の一部が旅行会社に報奨金

　　　　　として現金でキックバックされる。男性は、会社に売上額を少なめに報告し、報奨金の一部

　　　　　数千円を懐にいれた。「きちんと待遇してもらえば、そんな気持ちは起きなかっただたろう。

　　　　　でも、そうでもしなければ安月給で食えないですから」　捏造、着服。本来決して越えては

　　　　　いけない境界線を越えてしまったのは、熱心に働くほどには報われないという不満や会社への

　　　　　怒りの気持ちからだ。大好きな旅にかかる仕事がしたい。そう思って添乗員になった。

　　　　　男性は高卒後、2年間専門学校で学び、「国内旅行管理主任者」の資格をとった。だが学費は

　　　　　数百万円もかかった。だが、夢をかなえてみると給料は安く、残業代もない。新人の頃は手取り

　　　　　10万円を切っていた。　４０歳を越えた今も専門学校時代に借りた奨学金の返済が残っている。

          しかもこの派遣社員のこの男性は、父親の葬儀の時でさえも自分が長男で、喪主を務めなければ

　　　　　ならないのに、ツア−を企画した大手旅行会社に事情を話しても、にべつもなく断られた。

         彼は、仕事を投げ出すこともできず、親がなくなった悲しみを隠して笑顔をつくるしかなかった。

　　　　　結局亡き父のもとに駆けつけたのは、亡くなった４日後。葬儀もすべてすんでいて、父の遺影

　　　　　の前で、申し訳なさにぽろぽろと涙があふれてきた。−−−−この記事の編集者は以下のように

　　　　　語っている。本来仕事は、人生の一部のはずだ。しかし、効率主義、顧客至上主義　が広がる

　　　　　中で、長時間労働、サ−ビス残業がはびこり、何かが狂ってしまう。

　　　　　人生自体が仕事に搾取され、追い詰められて一線を越えてしまったり、人間らしさがなくなって

　　　　　しまったり、人生設計が狂ったりという人もいる。

　　　　　（企業の冷酷な営利追求に対しては、この派遣社員のように、あえて報告書の金額を

　　　　　　ごまかして報奨金の一部を着服することに、良心の咎めもなくなっていく感じです。

　　　　　　こんな変わり果てた自分を本人が意識したときを想像しますと、こちらも悲痛になります。）

　　　　　　また、産業医の阿倍眞雄さんは、著書「快適職場のつくり方」の中で、労働者の全人生や

　　　　　　全人格を業務に投入する働き方を「全人格労働」と呼んだとのこと。阿倍さんは言う。

　　　　　　「労働者は生活する人間です。それを夢ややりがいといった言葉や「昨年よりも成績を上げる」

　　　　　　「与えられた仕事を全うする」といった道徳的標語などで過重労働に追い込んでしまう。

　　　　　　その結果、うつなどメンタルヘルス不調が増えています」とのことです。

　　　　　　◎　上記の阿倍氏の「労働者を過重労働に追い込み、うつなどを助長する企業の手口は、

　　　　　　　労働基準法などのコンプライアンスから労働者の視点をはぐらかして、夢ややりがい

　　　　　　　業績アップなど会社のぺ−スにのせて、利潤を産む道具として労働強化するやり方で、

　　　　　　　すでにブログで私が紹介した「ブラック企業」でも使っている手口です。

　　　　　　　労働者というよりも、本来の人間性を喪失した『社畜」の方が当たっている企業が増えてる

　　　　　　　感じさえします。　その他以下の”人間らしさが奪われる”例を挙げます。

 

　　　　　　　　　　　▲　定時退社する同僚に「死ねばいいのに」

　　　　　　　　過酷な全人格労働は、仕事をしている自分を壊すだけでなく、人格全部を歪め、人間らしい

　　　　　　　　感情を奪ってしまうこさえあるとのことです。都内に住むメ−カ−勤務の男性（４４）は、

　　　　　　　　自分の口からこんな汚い言葉が自分の口から出たことに驚いた。

　　　　　　　　「定時に退社する奴らは、みな死んでしまえばいのに」　社員食堂で夕食を済ませて仕事に

　　　　　　　　戻る途中、帰路につく社員の流れを目にした時だった。たとえそう思っていたとしても

　　　　　　　　無意識のうちに口にしてしまうなんて。自分はそこまで追い込まれていたのか、と

　　　　　　　　気づかされた。男性は品質管理などの担当。現場や工場、協力会社の間で板挟みになり

　　　　　　　　交渉、請求、クレ−ムの対応など自分の性格にあっていない業務に忙殺された。−−−

　　　　　　　　コスト削減の目標も達成が遅れが慢性化し、精神的にも負担を感じていた。

　　　　　　　　ある日出勤しようとしたら会社の門前で足が動かなくなった。心療内科を受診し

　　　　　　　　今も不安解消の薬と抗うつ剤を服用しているという。上記の「死ねばいい」の言葉は

　　　　　　　　自分自身に発せられたＳＯＳだったかも知れないと感じている。

               ◎　孤軍奮闘しても解決の糸口が見出せずやるせない感情を吐き出すことで一層

　　　　　　　　　　　みじめな思いが強くなるというジレンマに追い込まれています。

　　　　　　　　　最初に例示した添乗員にしろ、今回の例にしろ、願わくば職場ないしは、その他でも

　　　　　　　　　心の中を打明けれる人がいると大分気持ちが楽になったり、新しい視点、、観点から

　　　　　　　　　気づきが生まれるかも知れません。

　　　　　　　　　私自身も管理教育のひどい職場で働いていたとき、ストレスがたまって心身症になり

　　　　　　　　　黒板に字を書いていると痛みを感じた時が在り、胃腸も悪化しました。そんな時士業を

　　　　　　　　　していた友人に社労士の先輩を紹介してもらい、話しを伺い社労士の仕事に関心を

　　　　　　　　　持ちました。さらにその先輩の資格取得の研修機関の国仲先生を紹介して頂き

　　　　　　　　　企業でも教育が大切なことを伺い、今までの経験が活かせると思い今の仕事に

　　　　　　　　　切りかえました。

 

 

 

 

      12月17~18 日      ビジョンはイメ-ジべ-ストで伝える    粟津恭一郎先生執筆

                            コ-チAより配信  

       コ-チングの手法の一つに「ビジュアル化」がありますが、これは、相手が話を聞いて

       話し手が語っていることの イメ-ジを描き易くするように語り、質問により五感にも

       働きかけ理解と共感を得易くし モチベーションを促す方法です。究極のねらいは、

       being (どうありたいか  )と doing(どうしたいか)をリスナ-から引き出すことなのです。

       以下は粟津先生のアピ-ルの内容です。

       ビジョンを伝えるとき、私たちはどのような工夫をしているのでしょう。

       大企業のCEOはもちろん、何らかの組織の長になると、ビジョンをメンバ-に伝えなくては

       ならない場面があります。ビジョンの定義は様々むあり、ここでは短期間のゴ-ルも10年後の

       理想像も 「手に入れたい未来像」はすべてビジョンとすることのことです。

       伝えたいビジョンがちゃんと伝わったかどうかは、その組織の動きに大きく影響します。

       そのため、ビジョンはエグゼクティブコ-チングで必ず扱われるテ-マの一つとのことです。

       コ-チがビジョンについてクライアントに質問するときは、五感を刺激するような質問を

       織り交ぜてするとのことです。『その時あなたは、どんな表情をしているのですか?」

       『その場所ではどんな音が聞こえますか」

       「ビジョンを実現したらモノの見方はどのように変化すると思いますか」

        (こんな質問を受けるとクライアントの胸か゛わくわくしそうです)

        こうした質問を投げかける理由は、クライアントの行動を促進するためとのことです。

        人は具体的なイメ-ジが描かれることで、はじめてビジョンに向けた行動を開始するからと

        先生は述べています。

        卑近な例として「あの人と食事に行きたい」と思っているだけでは、そのビジョンは実現

       しないとのこと。どこに行くのか、いつ行くのか、どのように誘うのか、その時間で

       どのような会話がしたいのか、具体的なイメ-ジあって初めて「あの人と食事に行く」という

       ビジョンは実現に近づくわけとのことです。

       続いて先生は、もう一つ、コ-チがビジョンに対して五感を刺激するような質問をする大きな

       理由があるとのことです。 それはクライアントの中で具体的なイメ-ジが生き生きと描かれる

       ことで、その人のビジョンが『周囲にも伝わりやすくなるから」とのこと。

        つぎに興味深い研究を先生が紹介します。ハ-デュ-大学のシンシア・エンリッヒと

        バドラ-大学のホリ-・ブラウア-によるものです。

        エンリッヒらは、歴代のアメリカ大統領40人分の就任演説や就任後に評価の高かった

        演説を詳細に分析したとのこと。大統領が使った言葉に注目し、『イメ-ジべ-ストの言葉」

       (IMB)と『コンセプトべ-ストの言葉」(CPB)の2種類に分け、演説の中で登場する数を

       数えたそうです。

       IMBとは、『手を差し伸べる」「汗をかく」「耳を貸す」のように 五感を刺激し、具体的な

       映像が頭に浮かびやすい言葉です。

        一方CPBとは、『要求する」「努力する」「理解する」「考える」など概念を伝える

        言葉です。分析の結果、歴史的に高い評価を得ている大統領ほど、演説において

        IMBの言葉を多く使う傾向があることが分かったとのこと。

        このIMBの言葉を使うと五感が直接刺激されるので、CPBの言葉を使う場合よりも

       具体的な映像や音においてなど頭の中で想像しやすくなるとのこと。それによって

       話が伝わり易くなると考えられるとのことです。このような結果からエンリッヒらは

       IMBを使うことがビジョン浸透につながると 考えられるとしているとのこと。

       そこで「じゃあこれから自分もIMBを使ってビジョンを伝えよう」と考えるのは早計かも

       知れないとのこと。見たこともない映画を生き生きした表現で伝えようとしても

       無理があるのと同じで、自分の中のイメ-ジがないものにIMBを当てはめるのはむつかしい

       からです。

        リ-ダ-にとって、ビジョンを伝えることは、とても重要なことです。だからこそ組織に自分の

        ビジョンが伝わらない時には、「どうして伝わらないのだ」と焦ることもあるのです。

        しかし、うまく伝わらないのはもしかすると自分の頭の中でもビジョンが具体的な

       イメ-ジになっていないかも知れませんと先生は指摘します。

        IMBは自分自身の中でビジョンを五感で表現できるほど具体的で生き生きと描けるように

       なってはじめて自然と出てくるようになると先生は述べています。

       ビジョンを伝えようとする時に最も大切なことは、まずは、自分の頭の中にビジョンが

       実現した時の喜びに満ち溢れたイメ-ジを何度も描くことと締めくくっています。

       このことは、すでに述べられた「具体的なイメ- ジがいう生き生きと描かれることで、

      その人のビジョンが周囲にも伝わり易くなるから」に関係します。

       ◎ リ-ダ-が気負いすぎて、自分がみなを引っ張ろうとすると、一人相撲で失敗します。

        今自分の心境はどうなのか、冷静に内省するゆとりが欲しいと直感しました。

        このような立場の方々にとって貴重なアドバイスと直感しました。

 

 

 

　　　　１２月１１日　　判例命令　ワタミの過労自殺訴訟和解

　　　　　　　　　　　　１億３０００万円支払い謝罪／東京地裁　（メ−ルマガ　労働情報より）

　　　　このワタミの訴訟事件は、Ｈ26年３月２７日　過労死責任、経営者に問うのブログで

　　　　紹介しました。ワタミグル−プの居酒屋で働いていた森美菜さん当時（２６歳）を過労

　　　　自殺で失った両親が、ワタミや創業者で参議院議員の渡辺美樹氏らに損害賠償を

　　　　求めていた訴訟は今月８日、東京地裁で和解が成立し、約１億３０００万円を支払う。

　　　　原告側の代理人の玉木一成弁護士は「通常の倍額で”懲罰的要素”が考慮された」と指摘。

　　　　今回の和解内容が長時間労働の多いサ−ビス業などで労働環境の改善につながるように

　　　　期待を寄せた。前回ワタミの訴訟事件の記事を入力していたころは、こんな不祥事を

　　　　起こしていては、潰れていくのではと思っていましたか゛、すぐお隣のお宅が何とワタミの

　　　　宅配車が介護食らしきものを届けているのを知って驚きました。

　　　　そして今回の記事は上記の通りですが、渡辺美樹の色々なことも知って怒りがさらに

　　　　こみあげて来ました。就職してまだ日の浅い従業員さんに月に１４０時間もの残業を

　　　　させておきながら、経営者側は黙殺し、あげくの果ては自殺に追い込む。

　　　　立派な憲法のもとにしっかりした労働者を保護する法もあるのに、これでは戦前の

　　　　日本に逆戻りした実態を暴露した感じがしました。

　　　　渡辺美樹とは何者。破廉恥も度を越している。労働者の保護法など無視してやりたい

　　　　放題。自分の書いた本を社員に強制し、代金を給与から天引きなんて呆れかえる。

　　　　これだけでも訴訟の対象になるのに。労働者を見下しているのも度を越している。

　　　　こんな人物でも自民党から公認されて参議院議員に当選。自民党の資質もこれでは

　　　　落ちていく。こんなブラック経営者も氷山の一角。

　　　　政府も、各党の国会議員の方々も、この森さんのような犠牲者を出さないように

　　　　きちんとしたセ−フティネットの保護立法に尽力して欲しいと強く切望します。

 

 

　　　１２月７〜９　日　　　「評価とコ−チング」桜井一紀先生執筆　　コ−チＡより配信

　　　　　　　　　　　　　　　後半は「社員のエンゲ−ジメント」とマズロ−の理論との関係

　　　　私は桜井先生の記事の中で「社員のエンゲ−ジメント」という用語に注目し、それを

　　　　突き詰めていくと、マズロ−やマグレガ−の理論に関係してくると知って、かっての社労士

　　　　資格取得勉強で最初に興味をもった「労働の人間化」を想起しました。

　　　　この人間化とは、「社畜」の記事で述べましたように、まるで家畜のように企業の道具

　　　　として扱うのと対照的に労働者の人格が尊重される扱いです。

　　　　この「社員のエンゲ−ジメント」とは、「各社員を会社、職場に感情的に結びつけ、熱意を

　　　　もって仕事をしている状態」とあるネットに出ていました。

　　　　つまり、お金を得るためにイヤイヤ仕事をするのでなく、職場の上司、同僚と気持ちよく

　　　　仕事で頑張っているような職場との関わりを言います。かって知立の物流会社の顧問を

　　　　していた時、現場経験豊かな社長が、ある時私にこんなことを言いました。

　　　　朝、運転手等が出発するとき、必ず各人の顔を見て声をかけ、帰社したときも、出迎えて

　　　　各人の労をねぎらうとのこと。この社長は、ただどこでもやっているラインケアをしている

　　　　のでなく、自分がかって経験した色んなつらい思いを秘めてそうしていることが私に伝わって

　　　　きました。社長のたった一言が、社員にどう伝わっているのか、社員のうれしそうな表情から

　　　　分かって信頼関係が築かれていることで安らぎを得ていた感じでした。

 

　　　  　　　　　　　 ＜　桜井先生の「評価とコ−チング」について＞

　　　　　最初にアメリカのジェネラルエレクトりック（ＧＥ）と諸々コンサルティングで著名な

　　　　　アクセンチュアの従来の人事評価制度の廃止の動きを紹介した後、先生は

　　　　　「評価制度の本来の目的は、「社員のエンゲ−ジメントを高め、個人の成長を促す

　　　　　ことだとすると、企業にとっては、優れた業績をあげた者に報酬を与えることで、

　　　　　社員の自主性を高めることを意図したものと言えるでしょう」とコメントしつつも、

　　　　　現実のこの制度の問題点について以下のように指摘しています。

　　　　　ａ　管理目標の数が多く、大半の社員には、その管理そのものが負担になっている。

　　　　　ｂ　評価の第一目的が賃金や昇進の決定に役立てるものになっている。

　　　　　ｃ　業績の低い社員を特定したり、責任の所在を明らかにすることが目的になっている。

　　　　　ｄ　評価の結果に対して多くの社員が納得していないといった状況も多いのては

　　　　　　　ないでしょうか。

        ◎　以上の評価制度の問題点について、端的に言えば、このような指摘に該当する企業

　　　　　　では、企業の目線で社員を評価していて、社員の求めるニ-ズに応えていない感じが

　　　　　　します。　ｂの評価の第一目的がお金や地位と決めつけているようでは、

　　　　　　自分の生きがいを真剣に考えている社員に見切りをつけられるリスクを負うと

　　　　　　思います。

　　　　　　以上の４つの帰結として先生は以下の４つのことを問題視して締めくくっています。

　　　　　　①　能力開発の視点がうすれ、業績達成目標だけが意識されている。

　　　　　　②　上司部下間では、業務に関する話だけが行われ、能力開発対話がなくなる。

　　　　　　③　部下が困っていること、悩んでいることなど話す機会がなくなる。

　　　　　　④　パフォーマンスに関する会話は数価目標達成の不足を隠すことに終始しがち

　　　　　　　　になる。

　　　　　　以上の様々な弊害が指摘され、企業は評価制度そのものの見直しを迫られて

　　　　　　いるとのことです。

　　　　　　以ｂ上の４つの各項目を通読していても、会社側は、目先のことしか考えていない

　　　　　　感じです。　部下の将来に向けて「どうしたいか」（ｄｏｉｎｇ）、「どうありたいか」の

　　　　　　（ｂｅｉｎｇ）を部下から引き出すコ−チングの欠落です。

　　　　　　その他桜井先生は、今年の１０月２０日付けのアメリカのｆＦＡＳＴ　ＣＯＭＰＡＮＹで

　　　　　　ＫＲＩＳ　ＤＵＧＡＮ氏の次のような記事を紹介しています。

　　　　　▲　今日の社員が求める３つのもの

　　　　　　「頻度の多いフィ−ドバック」　（上司と部下の間の対話のキャッチボール）

　　　　　　「オ−プンなコミュニケーション」（時として上司、部下の壁を取り除いた対話）

　　　　　　｛同僚とのコラボレーション」

　　　　　　さらにこのＫＲＩＳ氏は、今の上司と部下については、部下は、上司をかってのように

　　　　　　「経験を積んだ能力ある先輩としてみていない」とのこと。ハイパフォーマンスを

　　　　　　開発したいなら、上司には、コ−チ力と権限移譲が必要とのことです。

 

　　　　　　　　　　＜エンゲ−ジメントについて＞　　

　　　　　　アメリカのギャラップ社によると社員の満足度調査が必ずしもその組織の

　　　　　　パフォ−マンスの向上に役立っていないことを問題視し、本当に組織の

　　　　　　パフォーマンスに相関する指標を明らかにするため、膨大なデ−タを分析し

　　　　　　その研究成果として企業の生産性、収益性などに最も強い影響を及ぼす

　　　　　　のは、「社員のエンゲ−ジメント」だという。　

　　　　　　この社員のエンゲ−ジメントとは、すでに述べましたように、社員が自社に対して

　　　　　　気持ちよく関わり、熱意をもって仕事に励んでいる状態のことです。

　　　　　　これが福利厚生や給料に対する満足度よりも企業のパフォーマンスに強く相関して

　　　　　　いることが明らかになったとのこと。

　　　　　　ギャラップ社にによると、このエンゲ−ジメントの度合は以下の各質問項目を

　　　　　　社員にアンケート調査することで測定できるとのことです。

 

　　　　　１　私は仕事の上で、自分が何を期待されてされているかが分かる。

　　　　　２　私は自分の仕事を正確に遂行するために必要な設備や資源をもっている。

　　　　　　　（設備の原語が分からないのて゛この箇所の解釈は困難です）

　　　　　３　私は、仕事をする上で、自分の最も得意とすることを行う機会を毎日もっている。

　　　　　４　最近１週間で良い仕事をしていることをほめられたり、認められたリしている。　

　　　　　５　上司又は職場の誰かが自分を一人の人間として気遣ってくれる。

　　　　　６　仕事上で自分の成長を励ましてくれる人がいる。

　　　　　７　仕事上で自分の意見が配慮されているように思える。

　　　　　８　自分の会社の使命、目標は自分の仕事を重要なものと感じさせてくれる。

　　　　　９　自分の同僚は、質の高い仕事をすることに専念している。

　　　　　１０　仕事上で、誰か最高の友と呼べる人がいる。

　　　　　１１　この半年の間に、職場の誰かが自分の進歩について自分に話してくれた。

　　　　　１２　私は、この１年間に仕事上で学び成長する機会を持った。

　　　　　◎　１２項目についての私の印象

　　　　　これらの項目の内容は、すべてマズロ−の欲求５段階説に合致します。

　　　　　生理的欲求、安全欲求に続いて③　所属と愛情の欲求　

　　　　　③　−−集団の仲間、上司から受け入れられる欲求

　　　　　　　　　　　その反対は、パワハラ、嫌がらせ、いじめ等

　　　　　　その次の段階の欲求が④の自尊心の欲求です。

　　　　　　これは、仕事上の遂行能力の向上に伴う組織内の良好な評価、それに伴う自信

　　　　　　従って④は、エリクソンの説く自己同一性に繋がります。

　　　　　　そして最後の⑤は【自己実現の欲求の達成」です。

　　　　　　自分の資質を十分に発揮して自分が願望していた仕事をやりとげる。

　　　　　　マズロ−が求めていたのは、単に次第に高次の欲望を求めていたこと以上に

　　　　　　究極の探究国的は「労働の意義」にあると、岡山の企業コンサルタントの

　　　　　　蓮室先生からかなり前に教えて頂きました。

　　　　　　それからマグレガ−も労働者の受ける最大の報酬は、賃金でなく、「自己実現」

　　　　　　であると述べています。　

           上記の各項目は何かいいことづくめで自分ノ職場は、そんなきれいごとに縁遠いと

　　　　　　反発される方もみえるかも知れません。動物は、不快なものは避け、心地よいものに

　　　　　　反応します。でも、人の場合、時として不快に思う環境の中でも、その逆境を乗り切ろう

　　　　　　とします。その手法が、コ−チング、カウンセリングです。嫌な上司、部下であっも

　　　　　　本人からみてマイナスばかり気になります。しかし、見方を変えるとプラスもみて

　　　　　　来ることだってあります。よく言われるように、、ます自分が変わること、相手の

　　　　　　良い点にも注目すること、これが解決の糸口になる、欠点だらけの人間同士

　　　　　　一寸謙遜になって視点を変えてみては如何でしょうか？自分自身の体験からも

　　　　　　そんなこと感じます。認知の偏りの是正です。

 

 

 

　　　　　１１月２９〜３０日　　「答えを出すことよりも大切なこと」　稲川由太郎先生執筆

　　　　　　　　　　　　　　　コ−チＡより配信

　　　　　◎この記事で稲川先生が提言したいことの要約

　　　　　とかく、組織ないしは、集団のリ−ダ−は、自分の蓄えた知識、経験を元に

　　　　　部下に指示　、命令を出して所定の課題の遂行を目指すのが一般によくある

　　　　　例ですが、今回の提言のねらいは、り−ダ−自ら従来は疑いを全く抱かなかった

　　　　　ことに疑い、問い直すことで、気づきが生まれ思考の幅が広がり、従来の

　　　　　価値観を変える（パラダイムシフト）が生じます。これにより直面する問題の解決の

　　　　　道ガ開けます。

　　　　　このようなリ−ダ−の思いを部下に伝え、問題意識を共有することで、組織や集団の

　　　　　メンバ−の気づきによる発想の転換を促し新しい視点、観点から部下も問い直す

　　　　　ことで総力を結集して課題の解決へと向かうことが可能になります。

　　　　　具体的な記述内容は次のとおりです。

　　　　　リ−ダ−は、日々正解がなく、且つ差し迫った問題に追われています。そして多くの

　　　　　リ−ダ−がその問題に対して無意識の中に、すでに、しかも自分自身で「答え」を

　　　　　出そうとしています。　何故そうのかというと、次の指摘があります。

　　　　　●　自分の経験値をもとに「答えを伝えた方が問題に早く対処できる。

　　　　　●　一刻も早く次の行動をとれば、より良い流れやチャンスを得られる。

　　　　　●　決断が早ければ、自分のリスクやダメ−ジを最小限にできる。　

　　　　　先生が言うには、「答えを出すことより先に大切なことがあるのではないでしょうか？」

　　　　　お茶の水女子大学前学長羽入佐和子先生は、「思考のレシピ」で「疑うという思考法

　　　　　について科学の発展を引き合いに以下のように記されているとのこと。

　　　　　「地球が球体であることや地動説のように科学は既知の知識を疑い直すことによって

　　　　　より確かな知を求め、そして新たな知を人類にもたらした。「疑うこと」そして

　　　　　「問い直すこと」は思考の原点はとも言えるとのことです。そして「疑い問うこと」は

　　　　　確かなものを見つけ出すための過程で必要で、そのプロセスを踏むことで多様に

　　　　　思考し思考の幅を広げるという点で大切な　意味をもっていると主張している

　　　　　とのことです。（ここで述べていることは別に新しいことを述べているのでなく、

　　　　　フランスの哲学者デカルトが合理論の方法序説で述べています。この書では、すでに

　　　　　これは、真実と思われることについて、徹底して疑っていく中で、どうしても疑えない

　　　　　真実に到達し、これを土台にして真理を探究することが出ています。

　　　　　政治、社会、教育など価値観が混沌として、弁舌のうまい者、マスコミ等を巧に操作する者

　　　　　に騙されやすい現代において、この１７世紀のデカルトの真理探究の姿勢は、時として

　　　　　我々の惰眠を覚ます契機になると感じました。）

 

　　  また、稲川先生は、次のような米国の例を挙げています。ハ-バ−トのビジネススク−ルで，

　　　リ−ダ−シップ講座を担当し、プロフェッショナルコ−チとして多くのリ−ダ−開発に関わる

　　　ロバ−ト・スティーブ・カプランの著書「ハ−バ−トの正しい疑問を持つ技術」には、成果を

　　　上げるリ−ダ−の習慣が記されているとのこと。その著書では、「リ−ダ−は問題に対する

　　　すべての「答え」を知っている必要はなく、物事に定期的に距離を置いて状況を深く

　　　考えるよう意識することが重要だ」と述べているとのことです。

　　　　　　先生のコメントによると、むしろ「自かよく分かっている。知っている。実践

　　　できている」と強く確信していることにこそ「疑い」をもつことが大事だということが必要

　　　なのかも知れません、と述べ、、さらにその「疑い」から生まれる「問い」を誠実に追求すれば

　　　問題を解決はする知恵が湧いてくるのです、と指摘し、前述のカプランは、「物事の本質を

　　　突くような深い問いかけと思索は、何度も実践する中に強力な武器として使えるように

　　　なる」とも主張していると。　

　　　　　▲　私の印象

　　　このような過程を経て確立するリ−ダ−の信念は独善的に陥らず、そこに至る過程を

　　　部下に説明すれば理解され易いし、この方法は部下にも浸透していくものと

　　　期待できます。　　

 

 

 

　　　　１０月１２日　　社畜になりたくない。　男が生きる長時間労働の呪術　朝日新聞

  　　 　　  まず、表題に出ている「社畜」とは、家畜を連想すれば分かり易いでしょう。

　　　　　ネットで調べてみたら、次のように出ていました。

　　　　　「主に日本で勤めている会社に飼しますいならされてしまい、自分の意見と良心を放棄し

　　　　　奴隷（家畜）と化したサラリ−マンの状態を揶揄（やゆ）したものである。」

　　　　　基本的人権の尊重を軸に生存権、勤労権など建前は大切な権利は憲法下で

　　　　　保障されているはずなのに、現実は、経営者側の意のままに操られ、ものとして

　　　　　利用され、不要となれば使い捨て雑巾の捨てられていく話をよく耳にします。

　　　　　長時間労働を嫌って大企業を辞めた男性が綴るブログがある。

　　　　　脱社畜−−−。会社との距離をどうとるべきかをブロガ−の日野瑛太郎さん（３０）が

　　　　　そんな題名で書くサイトに月１０万人が訪れる。日野さんは、「”長時間労働はいい

　　　　　ことだ”という意識が最も嫌いでした。」と振り返る。東大大学院在学中にＩＴベンチャー

　　　　　を立ち上げたが、２年ほどで経営がゆきづまり、大手のソフト会社に就職。そこで見た

　　　　　のは、長時間労働を前提とした企業文化だった。

　　　　　「　今月の残業、１００時間超え」と自慢げに話す同僚。有給休暇を申し出ると不機嫌な

　　　　　顔をする上司−−−。早めに仕事を片づけても追加の業務をどんどん振られ、残業

　　　　　時間が月５０時間、７０時間と延びていった。

　　　　　「仕事のために生きているんじゃなくて、生きるために仕事をしている」

　　　　　「サ−ビス残業は犯罪行為だ。他人の時間という貴重な資産を盗んでおいて、金を

　　　　　払わないのは、窃盗と変わらない」　日々の思いをブログに書き始めると「漠然と感じ

　　　　　ていたことを言語化してくれた」と予想以上の反響が集まり本を出版するほどになった。

　　　　　一方で、ブログには、「仕事にやりがいを感じて長時間労働をしている　人もいる」

　　　　　という批判もある。2年前、約2年間勤めたその会社を辞めた日野さんは、「やりがいを

　　　　　もって仕事に打ち込んでいる人を批判するつもりはない。多くの人は会社と自分の距離

　　　　　をうまくとれない。゛社畜”にはなりたくないと思っているけれど、どうしていいか分から

　　　　　ないのではないかと話す。−−−−−−−−。

　　　　　この記事の執筆者は、「普通の企業に広がる長時間労働が男性や女性に何をもたらして

　　　　　いるのか、考えたいと結んでいます。下のサイトにそれを紹介します。

 

 

 

　　　　　　　10月１３〜１４日　続  長時間労働の呪術

 

　　　　　　　　＜育児と両立　妻に偏る負担＞

　　　　　　仕事に就きたいと思っても、長時間労働が壁となって立ちはだかる場合もある。

　　　　　　2歳半の娘がいる都内のム女性（２２）は、長時間の勤務がネックになり、2度退職に

　　　　　　追い込まれた。女性はいま、「子供がいて働くなんて本当に無理なんだってわかった」

　　　　　　と嘆く。出産前はアパレル業界で働いていた。閉店は午後10時。朝から立ち通しで

　　　　　　働き、後片づけして帰宅するといつも深夜。妊娠したら辞めるのが暗黙の了解に

　　　　　　　なっていることを悟り、ここでは産めないと出産前に退職した。

　　　　　　　出産後託児所付きのエステサロンを見つけ、子供のいることも、残業できないことも

　　　　　　　伝え、入社した。　

　　　　　　　ところが午後5時に職場を出る女性に、上司や同僚は「なんであなただけ早く帰るの」

　　　　　　　「夜まで働けないの」と容赦ない言葉を浴びせた。夫も長時間労働の職場で、育児や

　　　　　　　家事の分担はできなかった。エステサロンで残業を迫られる心労と育児の負担などで

　　　　　　　数か月で体調を崩し、退職に追い込まれた。

                   　日本では、約６割の女性が第一子出産を機に退職している。労働政策研究

　　　　　　　研究機構の内藤副主任研究員は、「日本の長時間労働は、女性にとって仕事と家庭の

　　　　　　　両立していく中で一番大きなハ−ドルになっている。　日本では、男は仕事、女性は

　　　　　　　家庭といった”性別役割分業”の意識が他の主要国以上に強いことも女性にとって

　　　　　　　ハ−ドルだ」とみる。

           　　  欧州では、子育て期に共働きの夫婦が共に働く時間を減らすケ−スも多くみられる。

　　　　　　　昨夏、ドイツの中小企業などを視察した連合の安永副事務局長は、「ドイツでは平日

　　　　　　　でも夕飯を家で食べるのは当たり前。長い労働時間が経済力につながるというのは

　　　　　　　幻想だ」と感じたという。「性別役割分業」の意識の強い日本では、夫が長時間働き

　　　　　　　妻が育児や家事を担当する形になりがちだ。「うちは母子家庭だと思っています」

　　　　　　　今年１月東京銀座の銀座三越。育児中の親を支援する催し際で、参加していた

　　　　　　　女性がこう話した。主催は、東京都などでつくる「子育て応援とうきょう会議」だ。

　　　　　　　参加した２０〜う４０歳代の女性約20人は、子育てを一人で抱え込まざるを得ない

　　　　　　　ことへの不安を口々に語った。

　　　　　　　６歳未満の子供をもつ夫の家事、育児関連時間を欧米諸国と比較すると

　　　　　　　以下のとおり。　一日当たり内閣府男女共同参画白書Ｈ２７年版より

　　　　　　　　　　　　　　　日本　　　　米国　　　　英国　　　ドイツ　　　フランス

　　　家事関連時間　　１・０７　　　２・５８　　　　２・４６　　　３・０　　　　　２・３０

　　　うち育児時間　　　０・３９　　　１・１７　　　　１・０　　　　０・５９　　　　０・４０

　　　　欧米は残業労働時間が日本より短いこともあって、二点の比較では、日本より上です

 

　　　　　　   ＜　仕事人間世代　長時間労働についての見解＞

　　　仕事人間の主人公が出世していく人気漫画「課長長島耕作」を描いた弘兼憲史さんは

　　　こう語る。かれは大卒後に松下電器産業に入社した。高度成長期、職場は活気に満ち

　　　残業は当たり前だった。「仕事が面白く、長時間労働も全く嫌いではなかった。自分の成長の

　　　ために必要なことと思っていた」と振り返る。　「とも働きなら育児、家事は分担すべきだし、

　　　（男性が育児に積極的に関わる）イクメンを否定する気はない」としながも、「残業を厭わず

　　　仕事を一生懸命やる人も必要でないか」とも話す。

　　　この漫画家は企業側が喜びそうなことを自分良き時代を回想して、自己の狭い視点に立って

　　　のべているに過ぎない。今回の長時間労働に起因する問題に対して自覚が欠けていると

　　　痛感します。松下電器のご出身なら派遣労働者の悲惨な状況を新聞記者も書いていた

　　　「マクドの夜」はどう思っているのか質問してみたい。私が高校生の時、とても強いショックを

　　　受けたスタインへ゛ックの「怒りのぶどう」（世界恐慌の中での悲惨な農民の姿）が

　　　私の心の中に焼き付いています、

　　　政府も重い腰をあげて、やっと「ストレスチェック」に着手し出したことを見ても、長時間労働

　　　から発生する社会問題”自殺大国　日本”は忘れてはならないのてす。

　　　「森をみて個々の木々、枝葉をみること」　これを強調して止みません。