就業規則の作成、見直し

毎年のように法改正があり、そのつとど就業規則の手直しが必要になりますが、一番肝心な

ことは、自社の社員との利害関係が問題になった時でも、公けの場でも、きちんと弁明できる

コンプライアンス(法の遵守)の点で問題がないかどうかのリスク対応が問われます。

例えば、賃金原資に限りがあれば、よく働く若年者の給与を上げようにも上げれないとき、

社長の一存で、60歳以上の者の 基本給を一律にある歩合でさげて、その分の範囲内で

逆に若年者を昇給させたた場合、就業規則のどの規定を根拠としてそうしたか

説明責任が問われますので、該当箇所を修正した後、然るべき手続き後給与の 改定を

します。 

   また、解雇したい対象者が出てきても、規則就業に根拠がないと解雇できません。

 多重債務者の社員によく催促の電話がかかってきて会社が迷惑する場合、予めそれに

 対処できる規定を設けていることが必要です。