11月16 日     店長自殺  パワハラ原因   ステ-キ店に賠償命令

                                    東京地裁判決     メ-ルマガジン労働情報より配信  11月5日

 

              首都圏中心に展開する飲食店「ステ-キの くいしんぼ」の店長だった男性、当時24才が

              自殺したのは、長時間労働と上司のパワ-ハラスメントが原因として埼玉県に住む両親が経営

              会社のサンチャレンジ(東京)と社長、元上司に計7300万円の損害賠償を求めた訴訟の

              判決が4日の東京地裁であった。山田明裁判長は自殺とパワハラなどとの因果関係を認め、

               同社側に計5800万円の支払いを命じた。同裁判長は男性は、遅くとも自殺の約2年9カ月前

               から恒常的に一日12時間半以上働き、上司から暴言、暴行、嫌がらせなどを受けて

               精神障害になり、自殺したと認定。同社については、「業績向上を目指すあまり、適切な

               労務管理ができる体制を何ら取ってなかった」と指摘した。

               ◎ 1日12・5時間以上の労働からして、週2回休みとしても、残業は月90時間以上になります。

                 金と地位をえさにして、酷使して最後は雑巾の使い捨てみたい。歴史の歯車を逆回転させた

                  タコ部屋の強制労働みたい。何となく他にも同類の事例はありそう。

                  これは、氷山の一角に過ぎないように感じます。

 

　　　　　　　5月11日　問題社員に近い要注意の社員

 

　　問題のある部下の指導につきましては、すでにH24・2・24の職場のメンタルヘルスの

　　ブログに掲載していますが、企業によっては、就業規則を見直す際、上記のテ-マも留意

　　すべき事項の一つと考えます。　

　　　　ある専門誌には、その類の社員の例が掲載されていました。そこで私が

       注目したのは以下の事例のタイプの社員です。

　　　　(1)　始業時間際に出社することの多い社員。

　　　　　時間さえ守ればいいんでしょ。少し遅れた事で小言を言わないで。そんな

             自己本位の考え。

　　　　 余裕をもって早めに来たときのメリット、デメリットについて本人に一寸

            考えてもらうと気づくと思います。　就業規則で当社の勤務時間はこうだから、

            もう少し早く来いというだけ

　　　　でなく、　仕事をするにあたって、物の準備と心の準備が必要なことを、相手に

            よっては教える必要があると思います。

　　　　前者は、作業服に着換えたり、用足ししたり、用具、作業用機械などの点検など。

　　　　法律上は、始業時間になってからでよいのですが、現実は、その時間までに

           完了しておくのが普通です。それなくして「それ時間になったからやれ」と

           言われても心の備え(レジネス)が整っていないからです。特に中小企業では

          そのことが顕著です。実際に、試用期間中、遅刻しなくても、あいつは一番

          くるのが遅いと社長が私に言い指示命令にも口答えすると称して解雇した例が

           あります。　まだ若い人だけに、上記のようなメリット、デメリットを教えると、

         「気づいて」反省したと思いましたが、私が動こうとする前に解雇されました。

　　　　　　　(2)    指示命令された時の当人の態度の問題

 

　　　強い口調で叱責されても、本人に納得できない場合など「あいつは、ふて腐れている」

　　　　　と思われます。もちろん本人に叱責される問題行動が明白にあれば、それでよい

　　　　　でしょうが、上司に問題がある時だってあります。パワハラがその例です。

　　　自分のいうことが絶対正しいと思い込んでいるアンデルセン童話の「裸の王様」

　　　のような「ふんどしが下がって恥部をさらけ出してる」のに気がつかない経営者、

　　　上司もいるのです。

 　　　　　　　(一寸下品な表現で申し訳けありませんが)　

　　　　  以前心理相談の研修会で、当時トヨタ自動車の産業医をして見えた浦上先生は、

　　　上記のことに関連して「私は、自己のメンタルのコントロ-ルのできない人は、

　　　役員に推薦しません。」こう話されたことを覚えています。怒りに支配されて

　　　自己の冷静さを失うようでは、動揺している部下を、なだめてしっかり問題点を

　　　考えさせる指導は不可能だからです。

 

        前者の「ふて腐れ」ですが、仮にどうも身勝手な奴と思われている人でも、

　　　レッテルを貼るだけでなく、本人の気持を傾聴して行く中で、本人に「気づく」

　　　機会を与えていく努力は必要かと感じます。前回の高崎氏の新入社員の教育では

　　　ただ言って聞かせるだけでは一方通行に終わりそうです。

　　　　　(3) 報連相ができない。

　　　　　上司に指示されると仕事はできても、上司に言われてから連絡、報告する。

　　　　　何度も繰り返しているなら問題視せざるを得ませんが、これは、「しつけ」の

　　　　　問題のような気がします。ただ、内容、状況次第では、社内の関係部署に

　　　　　迷惑をかけることにもなりかねませんので要注意かも知れません。

             (4) 　社内、社外で評判のよくない社員の対応

 

　　　　以上の4項目について、ある弁護士は、弁護士らしい論法で、この項目についても、

　　　　企業側にアドバイスしています。

　　　　すでに、「傾聴」について宇都出先生が「あなたは、事柄か、人か、どちらに

　　　　焦点を当てていますか?」の質問に答えるなら、事柄にこの弁護士は焦点を

　　　　当てています。

　　　　例えば、本人についてよくない評判が上司の耳に入った場合、事実関係の

　　　　把握に努めるとか、本人その評判内容を指摘する際、どういう対応をすればよいか。

　　　　また、社内規程等について、表示し説明しながら本人の感情を害さないように、どう

　　　　慎重に対処したらよいかなど。

 

　　　　ざっと読んでいて、トラブル防止のリスク対策を企業に教えている感じがします。

　　　　当該者にたとえ本人の評価を落としそうなことが発生しても「部下を育てる」

　　　　という教育的配慮がないことに物足りなさを感じます。

　　　　この社員教育につきましては、高崎宏史氏の記事紹介の時に、若干コメント

　　　　しましたが、今回のような問題社員に近い人々については、企業側として

　　　　「欠点はあっても、当人の潜在する能力等を発揮させるという発想よりも、

　　　　一応指導しましたという証拠を残して、解雇する例が

　　　　一般的です。過日の高崎氏の著書のコメントの中で、わたしがある会社に就職を

　　　　お世話した人が仕事に意欲が感じられなかったとき、「あんた、目を覚ませ」

　　　　という気持ちで言った一言でがらっと態度が変わって、「XXさんのように現場で

　　　　人をうまく動かせるマネジメントがしたい」

　　　　このような自己効力感を引き出す機会もあると感じました。

　　　　ですから、「あいつは間に合わないから首だ」ときめつけるのは、極力さけて

　　　　欲しいとで す。

 　　　　　　見た目は「埃や泥に覆われた単なる石ころでも、磨くとダイヤの輝きが見えてくる」

　　　　人間でも同じことが言えます。"あなたは高価で尊い"

　　　　以前、ある会社の総務部長が「短距離競走で負けても、中長距離では勝てる人もいる」  

　　　　と私に話したことことも記憶しています。

　　　　失敗してヤケクソになっているとき、上司に叱責されて落ち込んで

　　　　しまうことがよくあります。しかし、そんなときの上司の対応が部下の

　　　　明暗の岐路になることもあります。今朝宇都出先生から来た配信メ-ルに

　　　　「下記の対話の焦点のシフトのことが出ていました。そのシフトのためには、

　　　　相手のために沈黙する時をつくること。そうすると

　　　　相手が考えて、霧に覆われた心が晴れて、上記のような本人の心の中に

　　　　潜んでいた主訴が出てくることがあります。本人が訴えたい事を言葉で

　　　　表現する「感情の言語化」なのです。

　　　　このことが新しいキャリア形成の転機になることもあります。

 

 

　　　　上司さん、「あなたは、部下の事柄に焦点をあてますか、それとも人間に

　　　　焦点を当てますか?」

　　　　部下の辛い気持に焦点が当たり、それを上司が分かってくれて、部下の気持が

　　　　幾分なりと楽になった時、自己の失敗について振り返って考えるゆとりが出て

　　　　くることもあります。

　　　　さらに傾聴され、共感される中で、視点を未来に向けて、自分は何を欲して

　　　　いるのか?  どんな存在になりたいのか?それを上司が引き出すことだって

　　　　出来るのです。そうはいっても、日頃の信頼関係がある程度ないと、このような

　　　　自己開示は困難です。

 

　　　　大相撲がまた始まっています。この前錣山(寺尾)部屋の厳しい稽古の中、

　　　　親方の眼差しときつい叱責と励ましが放映されてました。

　　　　その場面を弟子たちが録画されたのを見ていたらどんな気持になるでしょう。　

　　　　愛情こもった親方の期待に応えなきゃと痛感したと思います。

　　　　企業でも上司が「俺のことを見守っている」いう感情を抱いていれば、信頼関係は

　　　　持続します。  

 

　　　   　　4月20日　　2人の郵便局員のうつ病労災不認定の最高裁判決

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　メ-ルマガジン労働情報より

 

　　　　　　　連続夜勤賠償訴訟事件で最高裁が4月16日に下した判決以下の通りです。

　　　　　　　連続した深夜勤務でうつになったとして、郵便局員2人が日本郵便に損害賠償なとを

　　　　　　　求めた訴訟で、最高裁小法廷は、この日付で二人の上告を退ける決定をした。

　　　　　　　請求を棄却した二審の東京高等裁判決が確定した。

　　　　　　　一審の東京地裁は、深夜勤務中に二人は、十分な仮眠をとれておらず、うつ病との因果

　　　　　　　関係があると勤め、旧郵便事業会社に130万円の賠償を命じた。

 

　　　　　　　これに対して東京高裁は、一定時間の休養はとれるように配慮されており、健康害する程

　　　　　　　だったとは認められないとして、二人の逆転敗訴を言い渡した。

 

　　　　　　　　時事日報 　4月１７日には以上の記事が掲載されました。

　　　　　　　　しかし、この一審と二審それを支持する最高裁とでは逆転して、後者では郵便局側の

　　　　　　　　原告に対して「一定の時間の休養はとれるように配慮されている」としていますが

　　　　　　　　問題は何を証拠として結論づけているかです。

　　　　　　　　　　この訴訟事件については国政調査とまではいきませんが、郵政民営化反対側の

　　　　　　　　国会議員が直接現場の労働者に会って事情聴取したところ、仮眠していた場合、休養が゛　　　　　　　　

　　　　　　　　十分とれず二日連続して夜勤した後の日の日勤では、ぼっとしてしまうと述べている

　　　　　　　　箇所をある記事から見つけました。だからといって私はそのような政党色の強い記事を

　　　　　　　　鵜呑みにする気にはなりませんが、ともかく今回の郵便局の労務管理の仕方に

　　　　　　　　疑問を感じますし実際この事業所で働いていた人のカウンセリングを昨年末にしています

　　　　　　　　ので機会あれば確かめてみたい気になります。

　　　　　　　　それにしても、二審、最高裁の判決の根拠となる事実確認は、どのようにしてなされた

　　　　　　　　のか、判決文にも目を通してみたいし、労働局のこの方面の担当者、6月研修でお世話に

　　　　　　　　弁護士の先生にも私の疑問点についてお聞きしたいと思います。　

　

 

　　　　　　　4月16日メンタル不調者の配置転換を行う場合の留意点

　

 　　　　こんな桜はお目にかかれませんのて゛一寸撮ってみました。気分がすっきりします

               ある専門誌で社内の配転について、次のような事例をあげてこの種の問題の留意点を述べて

　　　　　　　　　解説しています。

　　　　　　▲　会社側の質問

　　　　　　　　三か月前に新工場の製造ラインの主任に昇格した従業員から、慢性的な長時間

　　　　　　　　労働や昇格による仕事上のプレッシヤ-が原因で、うつ病に罹ったので、何とかして

　　　　　　　　欲しいと相談を受けた。それに対して会社は、どんな措置を講じる必要があるか。

　　　　　　　　　　また、業務軽減のために、本人の了解なく配転を命じることはできるか?

 

　　　　　　▲　　　弁護士の回答

　　　　業務に伴う疲労や心理的負荷が蓄積してメンタルヘルスの不調に陥った場合、会社は

　　　　就業場所の変更、労働時間の短縮など業務軽減措置を講じる義務を負うため本人の

　　　　健康に配慮するという業務上の必要性があれば、当該従業員に対しての軽い部署への

　　　　配置転換を命じることが可能である。

　　　　もっとも配置転換にあたっては、配転先で病気が悪化することがないよう、医師や本人から

　　　　意見を聴き、本人と十分な話し合いをした上で、配転を命じることが望ましいと考える。

　　

　　　　◎　このような事例なら、日頃ラインケアがある程度できていて、メンタル面でもリスク

　　　　対応の備えがあれば、弁護士等に相談するまでもないようにも感じられました。

　　　　ラインケアに関しましては、私の「職場のメンタルヘルス」のブログの中の佐藤隆先生の

　　　　著書の一部を引用させて頂きました記事にも出ています。

　　　　そうはいっても、以下のコンプライアンスを軸とした今回の事例に関する説明は、現場の

　　　　問題に対処した場合の有益なアドバイスかと思います。

 　　　会社が違法な労働者の扱いによって生じる訴訟事件のリスク、逆に労働者にとつては、

　　　　安全配慮の観点から、いざという時に必要最小限の法的知識を知って自己防衛する

　　　　対処法を念頭に入れておくことも大切なことと思います。　

  　　　 昨年夏に私がカウンセリングしたメンタル不調で休職した後復職しても、本人に

　　　何の相談もなく一方的に今までの専門職から未経験の営業職に配転させられ、仕事で

　　　困っても相談する人もいないし、二、三カ月すると残業が月70時間程の労働を強いられた

　　　と言っていました。

 　　　この事例 は、本人に対して退職願いを強いる一種の嫌がらせでした。

　　　事前に以下の1~3のことについてのある程度の知識があれば、止むなく退社して

　　　「泣き寝入り」するような悔しい思いをすることにはならなかったのでは、と思いました。

　

　　　　　　1  メンタルヘルス不調者に対する業務軽減措置の要否

 

　　　　　　　会社は、「労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ

　　　　　　　労働する事ができるよう

　　　　　　　必要な配慮をする義務」(雇用契約上の安全配慮義務)を負います。

　　　　　　　万一過重労働など業務により精神疾患に罹った場合、会社は、当該従業員に対して

　　　　　　　業務軽減等の措置を怠った安全配慮義務違反を理由に損害賠償義務を負う

　　　　　　　恐れがあります。(電通事件　平12・3最ニ小判)  

             そのため会社や上司は、業務遂行に伴う疲労や心理的負荷などが過度に蓄積して

　　　　　　　心身の健康を損なうことがないよう、個々の労働者の能力、適性及び職務内容に

　　　　　　　応じた配慮が必要とされています。

 　　　　　　　(平成18年3月基発第0331001号) 本省局長の通達

 　　　　　　また、会社は、健康診断の結果に異常が認められた従業員については、医師等の

　　　　　　　意見を聴かなければならず、必要に応じて「就業場所の変更、作業の転換、

　　　　　　　労働時間の短縮、深夜業の回数の減少などの措置」を講じなければならないと

　　　　　　　されています。(安衛法66条の5第1号)。

　　　　　　　厚労省も、①医師から意見を聴くだけでなく、②労働者本人からも意見を聴き、

　　　　　　　十分な話し合いを行い本人から了解を得ること　③　職場の上司、同僚に対して

　　　　　　　理解が得られるよう説明すること等が必要としています。(健康診断結果に基づき

　　　　　　　事業者が講ずべき措置に関する指針　平8年10月1日)

 

 

             2     配置転換の可否

 

　　　　この事例のような場合では、本人の同意を得ないまま、負担の軽い部署に配置転換を

　　　　命じることができるかが問題になります。

　　　　裁判所は、予め就業規則に配転の根拠が定められており、当該労働者の職種や

　　　　勤務地が限定されていないことを前提に、当該配転を命ずる業務上の必要性があれば

　　　、会社の配転命令権を広く認めています。(東亜ペイント事件・最ニ小判昭61・7・14)

 　　　但し、配転命令の動機や目的が不当なものであるとき(例えば、内部告発者に対する

　　　　嫌がらせ、組合の弱体化など)配転によって当該労働者が通常甘受すべき程度を著しく

　　　　超える不利益を蒙る時は、配転命令は権利濫用により無効とされます。

 

　　　　　　　　3    メンタルヘルス不調を理由とする配置転換　

 

　　　　　　　この弁護士が事例として述べています配転について以下のように言及しています。

　　　　　　　配転前の部署のままでは、業務量が過重で時間外労働が避けられないという事情が

　　　　　　　あれば、労働環境を改善するため、他の部署に配転させる業務上の必要性はあると

　　　　　　　言えます。また、本人が総合職採用ですので、雇用契約上、職種や勤務地は限定され

　　　　　　　ないと思われます。

 　　　　　　　従って本人の同意を得なくても業務軽減措置として他部署に配転を命じることことは

　　　　　　　できると考えます。　もっとも、配転先の仕事内容や上司・同僚との人間関係を含めた

　　　　　　　新しい職場環境に馴染めず、病気が悪化する恐れもありますので、配転に先だって

　　　　　　　本人から意見を聴き十分な話し合いを行った上で配転を命じることが望ましいと

　　　　　　　考えます。

 

　　　　　◎　この最後のまさにメンタルヘルスの観点から捉えた安全配慮義務に配慮した

　　　　　アドバイスは先々の会社側のリスク対応ため、それ以上に本人のメンタル状況を

　　　　　配慮する意味からして十分傾聴すべきと痛感します。

 　　　　　この当人を昇格させたことの妥当性も、会社として考慮すべきことかも知れません。

 

　　　　　　　3月29日　　　　「うつ病理由に復職拒否は不当」の訴訟　　名古屋地裁　

　　　　　　　　　　　　　　　　司法書士事務所を提訴　　　　　　　同日の朝日新聞より

 

　　　　　　　　うつ病を理由に職場復帰を不当に拒まれたとして、名古屋市の女性が勤務先の会社

　　　　　　　　などを相手どり、地位の確認や復職できなかった期間の賃金や慰謝料など計約560万円

　　　　　　　　の支払を求める訴訟を28日、名古屋地裁に起した。

　　　　　　　　訴えられたのは、経営コンサルタント会社A(大阪市)と司法書士法人B事務所(同)。

　　　　　　　　訴状によると女性は2009年8月、A社に採用され、B事務所の名古屋市にある職場に出向

　　　　　　　　して働いていたが、うつ病で12年2月から休職。同5月に産業医から就業許可との診断を受け

　　　　　　　　復職願いを同事務所に提出した。

 

　　　　　　　　　ところが、「完治し、再発の恐れがない」という診断書の提出を求められ、出来なければ

　　　　　　　　依願退職するか、A社の大阪本社勤務を迫られた。女性は同事務所との出向契約を

　　　　　解除され、A社の大阪本社に勤務することになったという。

　　　　　彼女は、出向解除は、労働契約などに違反し、無効だと主張している。

　　　　　A社は、「適切な手続きを経て復職、転勤を行っており、適法と考えている」とコメントしている。

 

　　　　　　　　　◎　私のこの事件についての感想

　　　　　　　　　労働契約を結ぶ際の雇用者の安全配慮義務の中には、メンタルヘルスの専門家

　　　　　　　　　河野慶三先生が指摘される(24・2・24の職場のメンタルヘルス参照)ように

                    　その契約には、メンタルヘルスへの配慮義務も含まれています。　

　　　　　　　　　A、Bともこのようなことも知っていないと世間から信頼される仕事はできないと私は

　　　　　　　　　考えます。　しかし、記事を一読してみますと、この辺の配慮義務、うつに対するリスク

　　　　　　　　　対応の知見、意識のレベルに疑問を抱かざる得ない感じがします。

　　　　　　　　　　「うつの完治診断書」などどこの医師が書くと思っているのでしょうか?

                        平井孝男先生の「うつ病の治療ポイント」からこのことについて引用します。

 　　　　　　　　「会社側からも本人や医師に望むことも聞いておかなければなりません。会社側で一番多い

　　　　　　　　のは、完治してから復帰してほしいというものです。多くの上司は、完治とはうつ状態が全く

　　　　　　　なくなることと考えています。しかし----抑うつは人間の条件でもあり、誰しもうつ状態の芽や

　　　　　　　　軽いうつ状態を有しているものです。このあたりのことを踏まえてうつ病のことを説明すると

　　　　　　　　　　"完治はうつ病に陥ったことのある人だけでなく、どんな人間もあり得ない。"  」

 

                    それから、A、Bともにこの女性が発病後の信頼関係がなく、当人の気持を配慮せず

　　　　　　　　　　要求した診断書が出せなければ退職するか、さもなくば大阪の本社へ配転命令する

　　　　　　　　　　のは、嫌がらせ的なパワハラとも受け取れます。ひょっとして、完治の診断書の入手が

                     不可能なことも知っていて悪意の要求をしたかも知れないとも受け取れます。

                　  良心的な事業所なら、復職に対してそのタイミングの時期を慎重に見分け、復職後の

　　　　　　　　　本人の処遇については、主治医、産業医、本人とよく相談して本人の先々のことを熟慮して

　　　　　 　　　　　決定するのですが、慣れ親しんだ名古屋で無理をさせないように働いてもらうのが定石

　　　　　　　　　　 ですが、いきなり大阪では本人も反発します。

　　　　　　　ともかく、リスク対応に問題があって訴訟事件になってしまったと言わざる得ないと思います。