12月21~22日　なぜあなたは要求が苦手なのか　　稲川由太郎先生執筆

　　　　　　　　　コ-チAより配信　(上司と部下の問題の解決)

         稲川由太郎先生は部下が成果や成長を手に入れるために上司にできることは?と

　　　問いかけています。　

       ▲　以下のことを筆者は具体例として挙げています。

　　　●  1 まずは自分がやってみせること。

　　　●　2 成功体験や失敗体験を話す。

　　　●　3 任せる姿勢をもつ。

　　　●　4  わかりやすく具体的に教える

　　　●　5 きちんとほめる

　　　まずは動機から出発して部下のの関心、モチベーションを刺激しつつ期待感をもって

　　　見守る姿勢が出ている感じがします。

　　　▲　何故「お願い」してしまうのか。

　　　部下が自分の枠を越えて変化したり、新たなことに挑戦したりするには、

　　　「この仕事、今までとは違うやり方で来週までに仕上げて欲しい」など、時には

　　　上司が要求し、適度なストレスを与えることも効果ありとのこと。

　　　それは企業にとって今の市場や経済界などの状況の変化に対処でき、上司、部下も

　　　臨機応変な対応力が必要な時勢でもあるからだと私は思います。

　　　「ヤ-キ-ス・ドットンの法則」というストレスと生産性の関係性を表した法則によると

　　　人は高く過ぎず、低すぎない適度な緊張状態(ストレス)にある時、最適な

　　　パフォーマンスを発揮できるというエビデンスもあるとのことです。

　　　つまり、「成果を出し、成長を手に入れて欲しい」という願いが根底にあった上で

　　　ストレッチな要求を伝えることは、上司の役割上、必要不可欠なことと言えると

　　　筆者は述べています。

　　　しかし、「要求する」のは時として難しいこともあるのです。

 　　　事実、部下に「~してほしい」「~しないでほしい」とはっきり伝えることを苦手と

　　　している上司も少なくないと。相手に嫌われたくない「いい人」でいたいと思うと

　　　(そう思われたい心境になる) やわらかくなって「できればその仕事を○○さんのように

　　　やってもらえるとうれしいけれど」「もしよかったら、こんな風にしてもらえない

　　　だろうか?」といったように丁寧な言い回し(相手に気兼ねしたような)で「お願い」

　　　してしまうとのことです。

　　　実際のところ上司は「断られたらどうしよう」、「一方的に要求するのは申し訳ない」

　　　「この要求を伝えたら気を悪くしないか」といった不安、恐れなど生まれるのは

　　　どんな時に起こるのか?しと筆者は問いかけます。

　　　▲　　「要求する」前に必要なこと

          ストレートに「要求する」ことに抵抗感を覚えるとき、私たちは、自分と相手の間に

　　　　信頼関係を築けないことをうすうす感じているかもかもしれません知れません。

　　　　　コ−チAでは数万人のリ-ダ-に対するコミュニケーション調査を元に部下の成長や

　　　　行動促進に長けたリ-ダ-とそうでないリ-ダの行動の違いをメンバーとの関係性の

　　　　発達無度合いの観点から分断したとること。

　　　　すると部下のパフォーマンスを高めるリ-ダ-は、相手との関係性の度合に応じて

　　　　次のように関わりを段階的に使い分けていることがわかったと。　

          1   まず「受容や共感」を示し、メンバーが安心する状態をつくる。

　　　  2   次に「関心や理解」を示すとメンバーが自信をもつ。

　　　  3   最後に『期待や要望」を伝えることでメンバーの「行動」が促進される。

　　　　(部下のモチベーションアップの刺激になる)

         つまり、どんなコミュニケーション方法論やスキルを持っていても相手との関係の構築

　　　度合を意識しなければ相手に伝わらない、理解されないといったことが起きる

　　　可能性があるということです。(日ごろの相手の言葉、表情、態度に注意すべしと)

        このことに関して筆者は次のように述べています。

　　　言い方を変えると「安心」や『自信」につながる構築ができていなければ、どんなに

　　　「相手の成長を願った要求」も受け入れてもらいにくいと言えるとのこと。

　　　部下の上司に対する声、「上司が自分に何を望んでいるかわからない」という

　　　ものがあり、これはまさに「「部下が安心も自信もないときの表れでしょう」と。　

　　　そんな時は「最近困っていることは何か」「上司に求めていることは何か」と

　　　上司への要望を聞きだしてみてはどうでしょうかと。

　　　(なかなか面と向かって上司に向かって言いずらければ、日報などに個別に書いて

　　　もらうことも有効かも知れませんし、可能なら職場のカウンセラーに相談することも)　

         つまり上司、部下のコミュニケーションは受け手(部下)に何らかの要求をすること、

　　　　部下の変化や成長に働きかけることとも言えるとのことです。

　　　　最後に筆者は「要求する」ことで、相手が成功や成長に新たな行動を起こしたり、

　　　　より良い行動に変えたり、マイナス行動をやめることが出来ると述べています。　

　　　◎　　全くその通りですが、上司だって欠陥だらけの人間であることを謙遜に認め

　　　　　　この記事の初めの方の箇所に出てたように自身も部下と共に反省し、上司も

　　　　　　失敗しつつも「新しい気づき」を得て成長することが不可欠と痛感します。