3月2日 効果的な内省を促すために、気にしておきたい1つのこと
栗本渉先生執筆 その1 コ-チAより配信
少し鈍臭さを脱した感じもしますが、写真、生け花共いまいちです。
コ-チングを少しでも習われた方ですと、open question(開かれた質問)と
closed (閉ざされた質問)のことはご存知かと思います。
例えば、上司に指示された仕事で失敗した場合、why:「何故君は失敗したか」
what: 「君は失敗から何を学んだか」
前者の質問では、上司に責められている思いがして、下手に答えれば叱責されて
益々落ち込みます。どうしても口が重くなります。
後者の質問では、答え方次第では、前者と同様に叱責されることも あり得ますが
特に信頼関係の崩れのない限りは、部下は、思いつくままに自分のまずかった点を
伝え、れを聞いた上司は感じたままをフィ−バックしつつ部下の反省を促して
部下の再起を目指してモチベーションを上げるきっかけをつくることもできます。
▲ 栗本渉先生の記事
企業では今は期末面談の季節です。一年間の自分を振り返り、現在地を把握し
次に向かってもろう、そんな面談ができると効果的ですとのご指摘。
相手の内省をどう効果的に促進できるのか、それが今回のテ−マです。
「相手により深く内省して欲しいとき、どのような質問をなげかけますか」
例えば次のような問を通じて相手に考えさせ、内省を促そうとすることは、珍しく
ないことかも知れません。
〇 なぜこの評価になったと思う?
〇 なぜあの行動を取ったのか?
〇 なぜそう考えるのか?
これでは、まるで「上司に呼び出されて詰問される」みたいです。(私の印象)
ハ−バ−ドの研究チ-ムはこれらの質問は内省を促す上で非常に「非効率的」
であることを発見したとのことです。
要因は、「なぜ」という質問にあったとのこと。
「なぜ」が非効率的な理由
実際に、深い内省に到達した人達の問いかけのパタ-ンを調べたところ、「なぜ」の
問が150回程度に対して「何」の問は1000回以上使っていたことが分かった
とのこと。
そして「なぜ」の弊害については以下のことでした。
「勤務評定」が振るわなかった従業員が"なぜ評価が低かったのだろう"と自問する。
すると自分の強み、弱みに対する理性的な評価でなく、自分の恐れ、欠点
不安感に支配された釈明に終始しがちになる。
(なぜの質問によって)いくら探し求めても、私たちは無意識の思考、感情
動機の大部分にはアクセスできない」と指摘しているとのことです。
「なぜ」と問われたとき、何かドキ々した経験はないでしょうかとの筆者の
問いかけ。もしかすると、私たちが「なぜ」の質問とどう向き合ってきたのか
その歴史、経験が影響しているのかも知れないとの筆者の見解。
それらの自己防衛が以下に例示されています。
「なぜ、言うことを聞けないの」と親から問われ
「なぜそんなこともできないの」と友人に笑われ
「なぜ結果がでないの」上司に詰められる。
いつしか、「なぜ」の質問はこれから始まる否定を予告するサインになって
きました。人は否定に対して反応する。そのようなメカニズムについて
筆者は次のように説明する。否定のサインは、大脳辺縁系が目敏く察知し
闘争、逃走の反応を何よりも優先させる。そしてそれは、他の脳の機能を停止
させてまでも自らを守ることを優先にする程強力とのことです。
具体的には想像的思考を司る大脳新皮質の機能も止め、自由に発想する前に
身を守らせる、というように。
◎この後 その2でも「なぜ」の質問例に触れて後
この「なぜ」の質問に工夫をした開かれた質問「なに」に焦点を当てて締め括りを
します。
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