労務管理の仕事としておおよそ次ぎのような仕事があります。

雇用管理、作業条件管理 （時間管理、作業環境管理）、賃金管理

労働組織管理（①組織管理　②　人事考課　③　人間関係管理　④　　教育訓練等）

労使関係管理

私は、１５年程の社労士の仕事として、上記の分野は、賃金管理を除いて、殆ど

関係する仕事をしています。　特に③のカウンセリング、職場会議に関するコミニュケ－ション

　④の教育訓練は、企業の各担当者のご要望があれば内容によっては、仕事をさせて

　　　頂ければ幸いです。　人事考課につきましては、余り口を出したくありませんが、

　　参考意見をお求めになれば少しのコメントは、出来るかも知れません。

 

　　　　◎なお担当者様から会社内にある程度常駐してカウンセリング等による面談の

　　　　ご希望がありましたらお引き受けする方向で対処させて頂きます。

 

　　その他職安等を通しての求人活動、雇用保険関係の仕事もご依頼あれば、可能な

　　限り動きます。　また、採用しても、会社にとって悩みの種とも言える問題社員の

　　扱い方、解雇したい場合のコンプライアンス、リスク対応についてもご依頼あれば

　　相談に応じさせて頂きます。

　　　　それから残業のことがよく問題になります。変形労働時間制を採用しますと

　　　　ある週、ある日など特定の時期、時間の労働が法定時間をこえても、予め労使

　　協定を結べば例としてある時期２時間の超過があっても、その分は、残業手当は

　　発生しません。　６カ月ごとの協定ですと、その間の閑な時を含めて全期間を

　　平均して週平均労働時間が４０時間以下でないと協定は無効です。　 他の期間に

　　ついての協定も、３カ月、１年であってもその期間の週の平均労働時間は４０時間

　　以下が条件になります。

  　　　　　　　▲　　　　派遣労働者に関する法律について

 

　　　　　　　派遣労働者が安心して快適な職場環境のもとで働けるための

　　　　　　　法律があります。

　　　　　　a  　安全衛生に関わる事項

                  定期健康診断　　派遣元に義務があります。

　　　　　　特殊健康診断　　深夜労働、有害業務に従事する労働者の診断

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　派遣先に義務があります。

　　　　　　労災事故防止の安全教育は、派遣先がその義務があります。

 　　　　　　しかし、労災事故に関する休業補償などの申請は、派遣元に

　　　　　　その義務があります。

 　　　　　　また、派遣労働者のメンタルヘルスに関する責任は、派遣先に

　　　　　　あります。　関連してセクハラについても派遣先が責任を負い、

　　　　　　不履行の場合は、派遣元の雇用管理責任者が派遣先の同責任者

　　　　　　からも事情聴取して止めさせるよう通告します。

　　　　　　b　　その他、派遣先の都合で派遣労働者の業務内容を契約に

　　　　　　　反して一方的に変更した場合　　　　　　　　　　

　                 直ちに申し出ないと、不利益な扱いを容認したことになります。

　　　　　　　このようなことを、ある派遣労働者から聞いたことがありますので。

 

                  c   改正派遣法案の成立　(朝日より)　　　3月28日

                    本日参議院本会議で可決成立の予定とのことです。

　　　　　　　法案の柱の一つだった製造業派遣の禁止などは見送られましたが

　　　　　　　派遣料金の情報公開の義務化など、一定の規制強化が進むこと

　　　　　　　になります。

　　　　　　　　①　　 マ-ジン率　　公表義務

　　　　　　　　　これは、派遣元会社に、派遣料金と派遣社員賃金の差額の割合

　　　　　　　　　(マ-ジン率)の平均を公表するよう義務付けることです。

 　　　　　　　　　公表が義務化されれば、派遣労働者はその会社が適正に給料を

　　　　　　　　　支払っているか確認しやすくなります。複数の派遣元の率を比べ

　　　　　　　　　より有利なところを選ぶことも可能になります。

　　　　　　　　　また、違法派遣があった場合、派遣先企業が労働者に直接雇用を

　　　　　　　　　申し込んだとみなして、労働者が派遣先の社員になる道を開く「みなし

　　　　　　　　　雇用制度も始まります。 

 　　　　　　　　　但しこの「みなし雇用制度」は今回の法律施行の3年後施行されます。　

 　　　　　　　　　　②　　 　その他の改正

　　　　　　　　　　　●　　30日以内の短期派遣の原則禁止

　　　　　　　　　　　●　　同じグル-プ企業内のへ社員の8割超を派遣することの禁止

 

　　　　　　　　　　◎　以上の①、②は法の公布6カ月以内に施行されます。　

　　

　　　　　　　　　　③　　 今回見送りとなった事案

 

 　　　　　　　　　　　登録型派遣、製造業の派遣の禁止は野党の反対で見送られました。

 

　　　　　　　　3月28日　　今国会に提出された「労働契約法」の一部改正する法律案

　　　　　　　　　　　　　　　　　の概要について(メ-ルマガ労働情報より)

                  ◎　有期労働契約を長期にわたり反復更新した場合に於ける無期労働

　　　　　　　　　契約への転換などを決定することにより労働者が安心して働き続ける

　　　　　　　　　ことが可能な社会の実現を図る。

　　　　　　　　　1  有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換

　　　　　　　　　　○　有期労働契約が5年をこえて反復更新された場合(*1)は労働者の

 　　　　　　　　　　申し込により無期労働契約(*2)に転換させる仕組みを導入する。

 　　　　　　　　　　(*1)原則として6カ月以上の空白期間(ク-リング期間)がある時は、

　　　　　　　　　　　　前の契約期間を通算しない。

　　　　　　　　　　(*2) 別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件

 

　　　　　　　　　　　2   有期労働契約の更新等(雇止め法理の法定化)

 

　　　　　　　　　　　  ○　雇止め法理(判例法理)を制定化する(*)

                       * 有期労働契約の反復更新により無期労働契約と異ならない状態で

　　　　　　　　　　存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続に　

　　　　　　　　　　つき合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に合理的な

　　　　　　　　　　理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働

　　　　　　　　　　契約が更新(締結)されたものとみなす。

　　　　　　　　　　　**(これは解雇権乱用防止の意図があります)

 

 

　　　　　　　　 3  　 期間の定めによる不合理な労働条件の禁止　　　　　　　　　　　　　　　               

　　　　　　　　　有期契約労働者の労働条件が、期間の定めのあることにより無期契約

　　　　　　　　　労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や

　　　　　　　　　配置の変更の範囲等を考慮して不合理と認められるものであっては

　　　　　　　　　ならないものとする。　　

 　　　　　　　　　施行期日: 2については公布日、1、3については、公布日から起算して

　　　　　　　　　1年を超えない範囲内に於いて政令で定める日。