10月7~8日　「デ-タ-に見る、リ-ダ-開発に本当に必要なこと」コ-チAより配信

　　　　　　　　　　桜井一紀先生執筆  その1

　　　近年我が国の政界、企業、官公庁、医療ゃ教育現場等様々な場で不祥事が発生する

　　　たびに責任の所在の曖昧な無責任ぶりが問題になっています。今回桜井先生が

　　　ご指摘のaccountability(説明責任)に関わる問題提示に意外性を感じ、興味を持ち　

　　　ました。昇進させたい部下については、まずは業績に注目すると思っていました

　　　からです。コ-チングのこのaccountabilityの意味は、つぎの通りです。

　　　 a  「主体的に自ら進んで仕事や事業の責任を引き受けていく意識」

　　　 b  「自分の責任において考え、行動を起こす意識」

　　　 c  「自ら今できる最善の選択をし続けること」と定義しています。

　　　　これらの本来の意味は「自己の判断や行動を社会に対して説明する義務」です。

         「組織におけるリ−ダ-の最大の役割は業績を向上させ、同時に部下を育成することです」

　　　　と筆者は述べ、それでは企業においてリ−ダ-とはどんな視点で選ばれるのかと

　　　　問いかけています。コ-チAのメ-ルマガジンの読者を対象に次のような管理職としての

　　　　能力に関するアンケート調査をした結果が出ています。

　　　　「なぜ自分は昇進したのか?」vs「なぜこの部下を昇進させるのか?」

　　　　表1   　自分が課長に昇進した時の理由を何だったと思いますか?」の質問を

                     課長と部長に聞いたところ、上位3項目は同じだったとのこと。

　　　　    課長(n=124)                         　　　          部長(n=88)

             1   業務実績　        63%           　　　　　　    同左   58%        

             2   アカウンタビリティーの高さ　27%　　　      同左　47%　

             3  仕事への情熱　　　　23%                           同左　27%

            両者とも1~3が認められて昇進できました。しかし、2のアカウンタビリティーでは

　　　20%の差があり、責任の重さを認識していると感じました。

　　　表2     「あなたが部下の昇進を推薦、または、決めるときに重視していることを

　　　　　　　　　　教えて下さい。」への回答のトップ3

                 課長(n=124)                                               部長(n=88)

　         1    アカウンタビリティーの高さ　　46%             同左　56%

              2    業務実績　　　　　　　　　　　37%             同左　43%　

　　      3   仕事への情熱　　　　　　　　　 28%             部内メンバ-との良好な

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　コミュニケーション　26%

            この回答の比較のコメントについては、私見を含めてその2で述べます。