9月30~10月1日　部下のやる気を引き出すコツは「こまめな承認」にあり

　　　　　　　　　人事教育コンサルタント　本田有明先生　執筆　THE21 10月号より

　　部下のやる気を引き出し、仕事へのモチベーションをたかめるのも上司の仕事。

　　しかし、どんなにどんなに言っても、モチベーションが上がっているようにはみえない。

　　それならどうしたらよいでしょうか、このような問題に答えて頂くのが本田先生です。

　　まず一読してみて直感したのは、筆者の逆張りの発想です。

　　こんなダメな奴と思っていても、決めつけないで、本人が持っている潜在的にもっている

　　能力、意欲を引き出すコツに言及しています。

     　　▲　「不良社員」ほど伸びしろが大きい!?

      「部下が思うように働いてくれない」と嘆いている上司の皆さん。やる気がない、指示を

　　まともに遂行できない。反抗的、傷つきやすい。---など悩みの内容は様々ですが、

　　その背後にあるのは「上司の問題」だと気づいている人は、どれだけいるでしょうか。

　　筆者は問題提示しています「自分の意見を持て」と常々いう割には、意見をよく聞きも

　　せず却下、という対応をしてはいないでょうか。

　　「報連相をきちんとせよ』というくせに、実際に相談を持ちかけられると、「今でなきゃ

　　ダメ?」という顔をしないでしょうか。こうした行動は部下のモチベーションをくじき

　　仕事に甚大な悪影響を与えるとのこと。

　　上司の仕事は、指示を出して業務を遂行させるとだけではありません。部下が意欲を

　　もって仕事に取り組むよう心がけることも重要な役割です。その心がけをもつ上で

　　まず必要なのは、「最初から素晴らしい部下など存在しない」という認識です。」と

　　筆者は述べています。

　　スティーブ・ジョブス゛は「即戦力な゛存在しない。だから我々が育てるのだ」と

　　名言を残しているとのこと。(彼は、米国の著名な実業家、教育者で、アップル社設立

　　に加わった一人でもある) 部下は育てない限り即戦力にはならない----言われてみれば

　　当然のこと、てもそこに気づかず「うちの部下はダメだ」と言っている上司はすくなく

　　ありません。筆者は武士道を説いた江戸時代の名著〈葉隠れ>を引用して、人材の

　　四タイプとして「急急」(理解も行動も早い) 「だらり急」(のみ込みは遅いが、行動は

　　迅速)  「急だらり」(理解したようだが、行動が伴わない) 　

　　「だらりだらり」(のみ込みも行動も遅い)

      筆者は、興味深く感じた例として佐賀藩主鍋島勝茂が「急急の人材は滅多にいない」

　　と指摘している点。大半の人材は「だらりだらり」であり、それを「だらり急」

　　もしくは「急だらり」に育てることが上に立つ者の役割であると、藩士にといている。

　　これは現代にも寸分たがわず通じる教訓教訓と言えるとのこと。

　　さらに実業界の例として、ソニ-の常務を務めた土井利忠氏の著書「人材は不良社員

　　からさがせ」の中で、型 にはまった優等生的な人材よりも「不良社員」のほうが

　　有望だと述べているとのことです。

　　一見すると怠惰者の中にこそ多くの可能性が隠れており、上司が引き出すことで、

　　組織は大きく成長し得るというのですと。

　　この例示した土井氏の寛容な考え方には好感が持てます。しかし、現実のきびしい競争

　　社会で、この考えが通用するのか疑問を抱く人が多いと思います。即戦力として間に合う人が

　　求められますので。

　　しかしながら次の筆者の上司と部下のコミュニケーションの在り方次第では、「不良社員」と

　　レッテルを貼られる社員にも上司の対応の仕方次第では改善の道が開ける印象がします。

　　　　　　　▲　部下との接触は「質」よりも「数」

      「だらりだらり」や「不良社員」から可能性を引き出すなど、至難の業だと思われるでしょうか。

　　　しかし、それは決して難しいことではありませんとの筆者の見解です。

　　　次のその見解にそのことが出ています。

　　　「部下の可能性を引き出し、健全なモチベーションを維持するために必要なのは

　　　"コミュニケーション"です。多くの上司は、"忙しくてそんな時間は取れない"と言いますが、

　　　実際のところ、さほど時間を要するものではありません。大事なのは、小さく数を打つこと、

　　　日々の単純接触」を増やすことです。例えば挨拶。それも「おはよう」だけでなく、

　　　「〇〇君おはよう」のように名前を呼ぶと良いでしょう。そして「昨日は忙しそうだったね」

　　　などの一言を添えるとさらによい。名前を呼ばれたこと、自分の行動をきちんと見て

　　　もらえたことで部下は、"存在をきちんと見てもらえたことことで"自分の存在をきちんと

　　　承認されている"と感じるでしょう。」

　　　この承認はモチベーションの原動力となる大事なキ-ワ−ドとのことです。

　　　私自身かって中学校に勤務していた20歳代の頃、新進気鋭の校長に今どんな本読んでいると

　　　聞かれて悪い気にはなりませんでした。この例のように「あなたはよく勉強している」そんな

　　　承認の心境が伝わってきました。当時も多分今も学閥の激しいの中で、この校長は本当に

　　　一人一人の教師をよく観察していた人で、高校に移ってからもこんな校長はいませんでした。

　　　このような上司ですとモチベーションも上がります。　　　

　　　▲　ほめる点がないなら「存在の承認を

　　　多くの上司は、「部下が業績を上げた時にほめる」などの「成果の承認」しか行っていない

　　　とのこと。しかし、これでは有能な部下以外は承認を得られないことになります。

　　　そこで必要なのは、「行動の承認」です。成果を出せなくても資料を丁寧につくったり、時間が

　　　正確だったり---といった「行い」の良さに注目して「君は時間に遅れたことがないね」など

　　　言葉かけを勧めています。成果にも、ほめるべきポイントがない部下もいます。

　　　そんな人には「存在の承認」を勧めています。「元気」と声かけしたりして「あなたを気にかけ

　　　ている」との気持ちを示すことです。特に人柄に関わる承認です。

　　　今日ある団体で警察の仕事をしている人と一緒に木々の剪定をしていた時、そのIさんと親しい

　　　Gさんと携帯し話していて、私も彼と親しくて少しその電話で話ができました。

        このGさんは、高校しか出ていなくてパトカーの整備をしていたそうでした。

　　　しかし、彼は、何か成果をすぐ上げれる人ではありませんが、毎日早く職場にきて、一人で

　　　清掃をしていたそうで、そのことが上司に認められ、高卒では運転免許の試験官になれないのに

　　　特別の計らいでその試験官の研修の機会が与えられ、その任務につけました。　

　　　私自身豊田の高校に勤務していた時、交通安全の映画フィルムを彼のつてを通してそれを

　　　借用したことがあります。