１１月１７日　公立図書館の非常勤職員の退職金を認めず　最高裁が二審破棄

　　　　　　　　　　　　　共同通信より

　　　　　大分県中津市の中学校で３３年間非常勤の図書館司書として働いた男が市に

　　　　　退職手当約１０９０万円の支払いを求めた訴訟の上告審判決で、最高裁第三小法廷

　　　　　（山崎充裁判長）は１７日全額支払いを命じた二審福岡高裁判決を破棄し、請求を

　　　　　棄却した。支払いは一切認められず男性の逆転敗訴が確定した。

　　　　　　　小法廷は「勤務時間などが常勤職員と同一であっても、採用の形態などから

　　　　　退職金の支給対象ではない特別職に当たる」と判断した。

　　　　　二審判決によると、男性は、１９７９〜２０１２年、中学校の図書館司書として非常勤で

　　　　　働いていた。その間、１年間の任期更新し続けていた。

         ◎　この人は何故敗訴したのてしょうか？どう

　　　　　最近やっと就職できた人に注意を喚起したのがこの人にも当てはまる「雇用契約書」

　　　　　なのです。勤務時間が常勤の人と同じであっても、特別職は労働の内容、その

　　　　　責任の重さなど常勤者と異なり、賞与、退職金など支給の対象にならないのです。

　　　　　雇用契約書を渡された時点ですぐ、このような要所のことは、上司にきちんと質問して

　　　　　確認して置かないとこのような人のように、泣き寝入りを強いられます。

　　　　　職安に行くと「雇用のしおり」がもらえますので、これも自分の権利、利益に関わる

　　　　　ことが出ていますのがしっかり頭に入れておくことが大事です。

　　　　　それと会社の就業規則もしっかり目を通すことが不可欠です。

　　　１１月５日　　会社の認めた従業員代表と面談等を行った組合員等への懲戒処分を

　　　　　　　　　　　不当労働行為と認定／中労委　労働メ−ルマガより配信

　　　　　　　　　　　中央労働委員会のプレスリリ−ス　１０月２８日公開

 

　　　　　　　　　　　中越エクスプレス　不当労働行為再審事件　平成２５年（再審）第３９号

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　命令書交付について

 

　　　　　　　　　　▲　　中労委の命令の概要

 

　　　　　　　　　　労使協定に係る従業員代表の選出に当たり、会社が会社の認めた従業員

　　　　　　　　　　代表と面談等を行った組合員等に対して懲戒処分等を行ったことは、

　　　　　　　　　　不当労働行為に当たるとした事案

　　　　　　　　　　労使協定に係る従業員代表選出に当たり、会社が従業員代表として取り扱った

　　　　　　　　　　者に対し、組合員等が面談等においてとった行為は、就業規則違反に当たらず

　　　　　　　　　　正当な組合活動を逸脱したとは認められないから、会社がこれを監禁等と位置

　　　　　　　　　　づけて懲戒処分等に及んだことは、労組法第７条第１号に該当し、かつ組合員

　　　　　　　　　　を威嚇し、組合の影響力を削ぐものとして労組法第７条３号に該当する。　　

                ◎　　上記　労働組合法７条について

　　　　　　　　７条１号　労働者が労働組合の組合員であること、労働組合　に加入し、若しくは

　　　　　　　　これを結成しようとしたこと、若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故を

　　　　　　　　以て、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な扱いをすること又は

　　　　　　　　労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用の

　　　　　　　　条件とすること。

　　　　　　　　（この事案では、労働組合の正当な行為をしたことに対して懲戒処分という

　　　　　　　　　不利益な扱いをしています。）　

　　　　　　　７条３号　　労働者が労働組合を結成し、若しくは運営することを支配し、若しくは

　　　　　　　　　　　　　　　これに介入すること−−−−−。

　　　　　　　　　　　　　　（今回の事案では、会社の露骨な正当な組合活動に対しての介入です）

　　　１０月２日　判例命令　さいたま地裁　育休退園の処分停止の決定　９月３０日判明

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　朝日デジタルより

　　　　この事案は、すでに今年６月２７日の判例命令「育休で上の子、退園は違法」で

　　　　紹介しました。　母親が出産して育児休業をとると保育園に通う０〜２歳児をは原則

　　　　退園させる所沢市の育休退園をめぐり、さいたま地裁は市内の社員女性３０歳の

　　　　長女３歳に対する退園処分の執行を停止する決定をした。

　　　　市の担当者の育児に対する良識の無さに注目された事案でしたが、適切な判決で

　　　　関係する方々と共に私もほっとした気持ちになりました。

　　　　◎　追加記事　　　１０月２日　労働情報マガジンより配信されたさいたま地裁の

　　　　　　　　　　　　　　　　決定内容です。

　　　　地裁は決定で、「退園決定は不利益処分に当たり、行政手続き法により、保護者から

　　　　意見を聴く”聴聞”の手続きが必要とする」と指摘・所沢市はそれを行わず退園を決めて

　　　　おり、違法とみる余地がある」とした。（時事通信より）

　　　　「聴聞を通してその母親の意見のみならず、それについての専門家の意見も聴くことも

　　　　可能になれば、同じ立場の方々にとっても貴重な啓発になります。

　　　　『安心して気持ちよく休める育休の権利」　、「公教育前の準備段階の保育園の教育の

　　　　保障」は今後急速に進む少子高齢化の中で政府してもしっかりとり組むべき課題です。

　　　９月１４日　　改正派遣法　　３０日施行　　　（９月１２日朝日新聞より）

　　　過去２度も廃案になり、政府が三度目の正直で国会に出していた改正労働者派遣法が

　　　１１日、衆議院本会議で可決、成立した。

　　　　企業は、人を代えれば派遣社員を使い続けられるようになった。たが働き手からみると

　　　　３年ごとに職を失う危機に陥りかねない。この改正派遣法の社説は以下のとおりです。

 

　　　　　　　　　　　　　＜改正派遣法＞　権利を守る改正が必要だ

　　　改正労働者派遣法が成立した。悪質な派遣会社を排除するため、全て許可制にする

　　　など派遣会社への規制を強化したことが特徴で、派遣社員として働く人達にとって

　　　有益な点も含まれている。　しかし、派遣社員の権利をどう守り、強化するか、という

　　　視点からの改正ではなかったために、積み残された課題か゛多い。さらなる法改正が

　　　必要だ。　これまでは、派遣社員を受け入れられる期間が業務によって規制されていた。

　　　専門的とされる「２６業務」には制限がなく、それ以外は原則１年、最長３年だった。

　　　今回の改正では、業務によって違う期間にすることをやめて、派遣可能な期間は

　　　一律「原則３年」となった。これまでの規制のもとでは、２６業務であるかのように

　　　偽って、それ以外の仕事に就かせて期間の規制をすり抜ける不正も起きてきた。　

　　　その余地がなくなる点でも評価できる点ではある。

　　　しかし、改正によって、労働組合などの意見を聴いた上で人を代えれば、同じ仕事を

　　　派遣社員に続けさせることも可能になる。この点が国会での論議の焦点になり、野党は

　　　「不安定な派遣労働を広げる」　「生涯派遣で低賃金の人が増える」と反対してきた。

　　　そうした危惧が生じるのは、派遣社員の権利が強化されていないことに原因がある。

     　　　　確かに、派遣会社には 様々な義務が課せられ、派遣社員の能力を向上させ、

　　　雇用を安定させる仕組みが改正法案には盛り込まれている。しかし、派遣社員の処遇を

　　　改善するには、「均等待遇原則」を明示して法律で裏打ちする必要がある。

　　　（派遣先の社員と同質の仕事をしているなら、当然それに見合った社員と同じ賃金にする。

　　　また、地位も正社員として処遇するのが当然と思われる。）

　　　    派遣法と同時に成立した議員立法では、同じ価値のある労働の賃金を同じにする

　　　［同一労働・同一賃金」を進めるために調査、研究を進めることになった。こうした調査

　　　研究を生かして派遣社員が派遣先の企業で働く人達と同等の待遇を求められるよう

　　　法改正をすることが、次の課題だろう。派遣社同さん員が派遣先と団体交渉をする権利を

　　　法制化することも検討すべきだ。派遣先は雇用主でないとして、団交を拒むことが多く

　　　その結果、派遣社員が低い労働条件に甘んじることにつながっていた。労働条件に

　　　　大きく影響しているのは派遣先の判断だ。派遣社員の正当な主張が通る道筋を

　　　　整えるべきだ。派遣労働者の権利を拡大することで、派遣労働の乱用を防ぐ。

　　　　そうした視点で、早急に次の法改正を目指すべきだ。

       ◎　私の見解

　　　　上記の記者の見解はきちんと問題の核心を抑えた見解で、賛同できます。

　　　　　しかし、憲法学者の忠告を聞かず、憲法の根幹を無視してやりたい放題の

　　　　　安倍政権にどれだけの人が期待しているでしょうか。朝日の社説の見出しにある

　　　　　「権利を守る」とは、派遣労働者の勤労権、さらに言えば”人間らしく生きる生存権の

　　　　　保障”だと私は確信しています。今度こそは何とかこの法案は通したいという

　　　　　単なる政府の意地なのか？それよりもこの問題に利害関係の深い企業を意識して

　　　　　の思惑があると感じています。ある厚労省の法案に関わる役人が、このような企業の

　　　　　会合で、「ものを扱うように派遣切りしている」との発言に対して塩崎大臣が謝罪した

　　　　　とのことを知りました。自分の狭い経験からで憚るものを感じますが、かって長崎から

　　　　　出てきてトヨタ自動車の工場で期間工として働いた後、関連会社の派遣労働者として

　　　　　働いていた青年とコ−チングの実習を数回ＳＣＣでしたことがあります。

　　　　　彼は真面目で仕事ができるため、正社員にならないかと進められたそうです。

　　　　　その時うれしかったけれど、それでもなれてきた仕事にこだわっているようでした。

　　　　　かといって派遣の仕事も上司の指示がきつくて仕事を投げ出してしまいそうなことも

　　　　　話てくれました。政府関係者、各政党の審議に携わる方々もこのような現場の方々の

　　　　　実態をよく理解した上で法案の作成に誠意をもって対処して頂きたいと思います。　
 　　　　

　　　　　例えば専門性の高い２６業種の派遣労働者が３年で契約解除になり、何かものの

　　　　　使い捨ての感じがします。３年に達しても、派遣会社が直接雇用するようお願いする

　　　　　とか、新たな派遣先を提供する義務があるとのことですが、何か言葉だけのことで

　　　　　効力に疑問を感じます。しっかり現場の方々の目線で責任のある対策を

　　　　　講じて欲しいと切望します。これらの専門職の方々、現場で働くその他の専門の

　　　　　技能者の方々のプライドを傷つける扱いはやめて欲しいと痛感します。

　 　　7月3日　　　　塾講師等に対する不当労働行為の都労働委員会の命令

　　　　　　　　　　　　　メ-ルマガジン　労働情報より配信

　　　　東京都の労働委員会は、市進がその雇用する講師等の結成した労働組合支部の

　　　　執行委員長に対して行った授業数削減、組合員1名に対する再雇用拒否及び

　　　　書記長に対する雇い止めについて、いずれも組合員に対する不利益扱い及び組合への

　　　　支配介入に当たるとして6月25日救済命令を出した。

 

    　　▲　市進事件命令書交付　6月25日　都労働委員会事務局

        1   当事者申立人　　全国一般労働組合全国協議会　東京東部労働組合

　　　　　　　被申立人　(株) 市進

 

　　　　　2　　事件の概要

　　　　　(1)  平成24年12月13日市進学院の講師等は、賃金減額の撤回及び

　　　　　　　　　労働環境の改善等を求め支部を結成し、執行委員長x1が、書記長にx3が就任し

　　　　　　　　25年2月8日、x2の組合加入ょ通知した。

　　　　　(2)  支部と組合は、新聞社、雑誌社等に対して会社の労働条件や労働関係等に

　　　　　　　　ついての情報提供を行った。

　　　　　(3) 会社は、x1に対して25年度の夏期講習及び通常の担当授業数を削減するとともに

　　　　　　　　賃金も減額した。また、x2に対して26年2月28日で同人との再雇用契約を終了させ

　　　　　　　　さらに会社はx3に対して26年28日で同人との雇用契約期間満了により更新

　　　　　　　　しなかった。

　　　　　(4) 本件は、?　X1に対する担当授業数削減及び賃金減額　?　x2に対する本採用

　　　　　　　　拒否　?　x3に対する本件雇い止めんか、それぞれ同人等が組合員であることを

　　　　　　　　理由とする不利益扱い及び組合の運営に対する支配介入に当たるか否かが

　　　　　　　　争われた事案である。

          3   命令の概要(全部救済)

           (1) 会社はX1に対し、25年3月1日から26年2月末日までの間に追加コマが割り当て

　　　　　　　　　られたものとして取扱い、追加コマが割り当てられなかったものことに伴い、

　　　　　　　　　得られなかった賃金相当額を同人に支払うこと。

　　　　(2) 会社は、X2を26年3月1日付けで嘱託教務社員として再雇用したものとして取扱い

　　　　　　　　同日から同社員として職場復帰まての期間の賃金相当額を同人に支払うこと。

 

　　　　(3)  会社はX3と雇用契約を26年3月1日付けで更新したものとして取扱い、同人を

　　　　　　　　　原職に復帰させると共に、同日から原職復帰するまでの間の賃金相当額を同人に

　　　　　　　　　支払うこと。

　　　　(4)  文書交付及び掲示とその履行報告。

　　　　6月27日　判例命令　「育休で上の子退園は違法」　6/25 さいたま地裁

　　　　保護者11名が所沢市を提訴。(時事通信より)

 

      　　 母親が下の子を出産後に保護者が育児休業を取得した場合、保育園に通っている上の

　　　　子を退園させる「育休退園を埼玉県所沢が導入したのは違法だとして市内8世帯11名の

　　　　保護者が市を相手取り、退園差し止めを求める訴訟を25日さいたま地裁に起こした。

　　　　同時に早期の判断を求める仮差し止めも申立てた。

　　　　所沢市では、これまで保育園に通っている上の子をもつ母親が下の子を出産し、育児

　　　　休業を取得した場合でも園長の裁量で継続を認めていた。

　　　　しかし、今年の4月から国の「子供子育て支援４制度」が始まったのにともない、下の子の

　　　　出産後に育児休業を取得した場合、0~2才の上の子は病気を抱えているなど事情が

　　　　ない限り、出産翌々月までに退園させる運用に移行した。

　　　　国の新制度では、待機児童解消を目指し、保護者が保育園を利用できるかどうかに

　　　　ついて「子供、子育て支援施行は、これを規則」で判断項目を示している。市町村は

　　　　これを踏まえて入園を希望する家庭ごとに保育の必要性有無を判断することに

　　　　なっているが、こうしたケ-スは示されていない。

　　　　所沢市は、育児休業中の保護者は家庭で保育が可能と判断、退園で空いた受け入れ

　　　　枠を他の子供に回すことにより、待機児童問題解消につながっているとして導入した。　

　　　　これに対して保護者側は訴状などで保育園は、子供の生活の一部であり、「退園により

　　　　生活環境が一変すれば人格形成に甚大な影響を及ぼす」と主張し、さらに「育児休業は

　　　　単なる休暇でなく、休業後の復帰の準備期間であり、就労の一形態だ」とし、

　　　　市の運用は「子供、子育て支援法施行規則の解釈適用を誤り違法」としている。

　　　　これに対して厚労省側の見解はは以下の通り。

　　　　継続入所を認めるべきとしているのは、小学校入学を控えた5才児と

　　　　保護者の健康状態や子供の環境変化が好ましくない場合の2点とし、市当局の判断は

　　　　国が示したル-ルを厳格に適用したものとしているとのことです。

　　　　◎　厚労省、所沢市当局の教育的配慮の妥当性に関しての私見

　　　　　　待機児童の対処のため、上の子を退園させて、その子は母親に任せるというのは

　　　　　　成長盛りの子供が折角集団保育の中で他の園児との関わりの中で

　　　　　　色んな体験を通して貴重な人格形成の土台が築かれる時に家は庭に戻し

　　　　　　母親に二重負担を負わせることで、母子ともにマイナスと私は考えます。

　　　　　　人でなく、何かものを移動することで解決するという官僚的発想に反発します。

　　　　　　また、5才児は小学校入学をする直前に控えて特別扱いするのも、教育的配慮が

　　　　　　欠けていると思います。にわかに入園させて本当に効果を期待できますか。

　　　　　　発達過程に応じた適切な保育のプランの下で、小学校にうまく繋げていく

　　　　　　教育が可能にになることは、役人よりお母さん方の方が熟知しているのでは

　　　　　　ないでしょうか?

              　待機児童の問題は、別の視点からも 考慮すべきと思います。

　　　　　　予算の配分の問題等が絡んできます。少子高齢化の進行する中、予算配分の

　　　　　　優先順位の再検討が不可欠です。

     　　　  6月12日　労災療養中でも解雇可能　　メ-ルマガジン　労働情報no 1115

                     専修大元職員をめぐり初判断/最高裁

 

　　　　　この職員は、2003年頸肩腕症候群と診断され、07年に労災支給が決定した。

　　　　　2011年リハビリを受けながら職場復帰を求めたが大学は認めず、労働基準法81条

　　　　　の規定により1200日分の平均賃金の打ち切り補償(1629万円)を支払い解雇した。

        　　  この訴訟事件について、この男性は、1審、2審とも勝訴したが、今月8日の最高裁

　　　　　第二小法廷で鬼丸かおる裁判長は、「労災保険給付は、雇用側が負担する療養費に

　　　　　代わるものだ。打ち切り補償後も怪我や病気が治るまで給付が受けられることも

　　　　　勘案すれば労働者の利益が保護されないとは言い難い」と指摘し、「労災保険給付を

　　　　　受けている場合でも補償金(打ち切り補償)を支払えば解雇できる」と初判断を示した。

　　　　　その上で解雇に合理的理由があるか検討か不十分だとして、2審でも勝訴した東京

　　　　　高等裁判決を破棄し、審理を差し戻した。

　　　　　雇用側の解雇の対象が広がる判断で、男性の弁護団は、『安心して治療に専念する

　　　　　権利を奪う不当な判決だ」と批判した。　　時事通信　6月8日より

　　　　　◎　私の印象　上記の安心して治療に専念する権利とは、「ただお金の問題なのか」

　　　　　リハビリして職場復帰を願っていたことは、無視していいのか。

　　　　　何か腑に落ちないものを感じます。ここで言う権利とは、職場復帰の喜びを味わう

　　　　　労働者しての当然の権利と私は確信します。

　　　　6月7日　判決命令　橋下大阪市長の市労組に対する不当労働行為に関わる

　　　　　　　　　　　　　　　　　　二審判決　　　メ-ルマガジン労働情報による配信

 

          橋下市長の大阪市は庁舎内の事務所を大阪市労組連合会が使用していたのを

　　　　退去されたことに事に対して、市の命令についての訴訟判決が、二審の大阪

　　　　高裁も市側の敗訴となった。

 

                   　<判決内容>

          大阪市労組連合会など6団体が市を相手に庁舎内の事務所から退去された

　　　　のは、違法として使用不許可はの取り消しなど　を求めた訴訟の控訴審で、大阪高裁は

　　　　6月2日、2012年度の処分を違法とし、市に対して計250万円の損害賠償を命じる

　　　　判決を言い渡した。

　　　　森武裁判長は、市長就任直後の年度の不許可処分について「庁舎内で政治活動が

　　　　行われる可能性を封じる目的で十分な検討を経ず唐突に行われた」と述べ

　　　　「　裁量権の乱用に当たる」と判断した。(時事通信　2015年6月2日)

　　　3月2日　　これからの障害者雇用と就労支援　　ある会社の障害者雇用の取り組み事例

　　　　この事例の会社は、主にコ-ルセンタ-やビジネスプロセス・アウトソ-シング事業の業務の企画

　　　　分析、設計、構築、運用、改善を行うアウトソ-シング会社とのこと。多岐にわたる業界、

　　　　業種(通信、金融、官公庁、メ−カ-、流通、サ-ビスIT等)より受託しているとのことです。

　　　　その会社の業務支援部の構成は所属部29名、その中の障害者の内訳は以下のとおりです。

　　　　　　身体障害者　7名　　知的障害者1名　発達障害者　15名

　　　　うち2名は障害者スタッフをまとめるチ-ムリ−ダ-として他のスタッフ管理や社内外関係者

　　　　とのやりとりを引き受ける窓口として活躍しているそうです。

　　　　この会社の取組内容の中で、精神障害者の活用に当たっての担当責任者が障害者と

　　　　一緒に　働く上で重要と感じたポイントは以下のとおりです。(担当責任者の言)

 

 

　　　　　　　　　　　　　▲　重要ポイント

　雇用した精神障害者の疾患名                 　一緒に働く上で重要と感じたこと

　(過去の雇用実績含む)

　統合失調症障害　　　　　　　　　　　　　　　　1　 同一障害/等級でも個人差あり。障害名゛

　統合失調感情症障害　　　　　　　　　　　　　　　　　　だけで判断しない。

 

　うつ病　、躁うつ病　　　　　　　　　　　　　　2　　履歴書や職務経歴書だけで

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　判断しない

　躁うつ病/パニック障害　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　うつ病/　不安回避バ-ソナリティ障害　　　　　　3    自分の能力と障害を理解しているか

 

　対人恐怖症

　気分変調障害　　　　　　　　　　　　　　　　　4  支援センタ-等の第三者機関を利用

　　てんかん　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　しているか

　　高次脳機能障害　　　　　

　　うつ/広汎性発達障害

　　　(1)  同一障害/等級でも個人差がある。障害だけで判断しない。　　

 　　　例えば障害者手帳に「統合失調症で障害等級3級」との記載があったとしても、個人により

　　　現在の状態や発症により低下した機能(何が出来て、何が苦手か)に大きな差異があります。

　　　また、「うつ病だからこの仕事はできない」というような決めつけも良くありません。

　　　画一的な対応でなく、本人から丁寧にヒアリングを行い、障害特性を理解したうえで対応

　　　することが重要です。　

      (2)  履歴書や職務経歴書だけで判断しない

　　　　面接会などには、求職者の中に一見して障害者とは思えない精神障害者も来るとのこと。

　　　　話し方や立ち居振る舞いも問題なく、履歴書をみると専門性の高い職歴が並んでいたりし

　　　　ます。

　　　　そのような場合、『良い人が来た」と即決して職務経歴のある部門へ配置してしまう場合も

　　　　みられますが、個人的には、勧められないとのこと。。(1)と同様本人の状態を見て判断する

　　　　ことが望ましいとのことです。

　　　　また、前職での出来事が障害発症要因となっている場合もあるので、職務経験がある部門が

　　　　必ずしも　配置先として適しているとは限らないとのことです。

　　　(3)　　自分の障害と能力を理解しているのか

　　　　これは、本人の病識に関わることです。　面接で『何でもできます」　「フルタイムでも問題

　　　　ありません。病気は治りました」と言う人もいるとのこと。

　　　　しかし、担当者によると「できないこと、苦手なこと、配慮して欲しいポイント」を本人から

　　　　発信してくれる障害者の方が、定着しやすい傾向があると感じているとのこと。

　　　　(4) 　支援センタ−等の第三者機関を利用しているか

　　　　　この第三者機関とは、障害者の こと、仕事の悩みなどについて相談できる機関です。

　　　　　健常者と同じく、新しい環境で働くことや、新しい仕事を担当することは、少なからず

　　　　　本人にとってプレッシャーどなります。特に精神障害者の場合、そのプレッシャーが

　　　　　症状の悪化や再発を招く恐れもあります。

　　　　　そのような障害者の悩みを受け止め、適宜フォロ-してくれる第三者機関との

　　　　　繋がりがある障害者は、一時的に不安定になっても、比較的早くその状態から

　　　　　脱することが可能です。

　　　　　障害者⇔企業⇔第三者機関のネットワ-クの連携は障害者が仕事をする上でとても

　　　　　重要なネットワ-クと認識していると企業の担当者は述べています。

　　　　◎上記の(2)については、書類をうのみにせず、実際に「何ができ、何ができないか」

　　　　　　　の識別です。

　　　　　　　(3)は、これも本人の現状の能力と共に職務を遂行していく上で、心身に支障が

　　　　　　　生じることなど事前に告知してもらうことも必要かと思います。

　　　　　　　その他、本人の障害のハンディに応じて、どんな指示命令、注意の仕方をするとよいか

　　　　　　　などの配慮も必要かと思います。口頭たけでなく、面倒でも図に書いて指示するとか。

　　　　　　　何といっても仕事に対しての意欲、自信をアップしてもらう気づかい、励ましなどの

　　　　　　　暖かさが必要かと思います。

　　　　　2月25 ~ 27 日　　　メ-ルマガジン労働情報より配信と26日の朝日新聞の記事

　　　　　　　　　　　　　　　　介護現場の厳しい就労の実態

              ▲ 非正規職員が組み込まれた夜勤の実態        日本医労連 介護施設調査

 　　　　　　とくに最後の方の現場の悲痛な声「夜勤労働の過酷さから来る蓄積疲労は3年で

            　　限界を迎える」にご注目の程を!

　　　　 　　 病院、診療所、福祉施設などの職場で働く労働者、労働組合 産業別組織の

              日本医労連(約17・5万人)は、23日   2014年介護施設夜勤実態調査の結果を発表した。

              それによると、人手不足が深刻な介護職場では、夜勤についても非正規職員に頼ら

              ざるを得ない状況となっており、非正規の割合が高い。

               グル-プホ-ムや小規模多機能施設等では、6割超、正規職員の割合が比較的高い特別

                養護老人ホ-ムや介護老人保健施設でも3割超で、非正規職員が夜勤に組み入れられ

                ている実態が浮き彫りになった。

                 9割近くが「二交替制」、うち七割は16時間以上勤務。

                 調査は、日本医労連傘下の労働組合のある介護老人保健施設や特別養護老人ホ-ム

                グル-プホ-ム、小規模多機能施設、複合型施設、短期入所施設を対象に昨年6月の

　　　　　　時点の  実績を尋ねたものである。

                 今回は、夜勤における非正規職員の勤務実態や、勤務シフトの状況、夜勤手当の

　　　　　　水準など  新たな項目を含め、118の回答施設における職員総数3196人

　　　　　　(介護職員70・5%  看護職員18・3%、事務職員などの他の職員が11・2%)の

　　　　　　実態を明らかにしている。

                 それによると回答施設に於ける夜勤形態は9割近くが「二交替制」

　　　　　　(当直との混合含む)で三交替制」(変則、当直との混合含む)は1割にとどまった。

                  また、ニ交替制夜勤を実施している施設の約7割が「勤務時間が16時間以上」

　　　　　　となっており、昨年調査結果と同様「介護職場の圧倒的多数が長時間夜勤を

　　　　　　強いられている」

　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　(米沢哲　中央執行委員の言)

　            1日当たり夜勤日数をみると、3交替制の殆どが「8日以内」に収まっている

　　　　　のに対して

　　　　　 2交替制では3割を越える職員が「月4回」を超えて夜勤している。米沢氏は「長時間

　　　　　夜勤(2交替制)を改善していくには、時間割だけでなく、配置基準の引き上げや増員が

　　　　　不可欠と指摘する。

 

　　　　　　　　　　　▲　特養や老人保健施設では3分の1超

 

　　　　　　　　グル-プホ-ムや小規模多機能施設では6~7割の施設が非正規職員を夜勤に

　　　　　　　　組み込み、今日の調査では夜勤における非正規職員の勤務実態も明らかに

　　　　　　　　している。

　　　　　　　　人手不足が続く介護の職場では、非正規の割合も高い。今日の調査で正規職員

　　　　　　　　と非正規職員の割合は全体で3:1ながらグル-プホ-ムでは、非正規の割合が

　　　　　　　　4割超、小規模多機能施設等でも5割強にのぼった。

　　　　　　　　こうした実態を踏まえて、夜勤に入ったことが、ある非正規職員の割合も

　　　　　　　　グル-プホ-ムや小規模多機能施設等でより高い結果となっている。

　　　　　　　　まず非正規職員が夜勤に組み込まれている施設では、正規職員の割合が比較的

　　　　　　　　高い特別養護老人ホ-ム(正規職員の割合76・2%)では33%、介護老人保健施設

　　　　　　　　(同　83 ・2%)でも35・9%となっている。

　　　　　　　　さらに非正規職員の割合が高いグル-プホ-ム(非正規職員40・1%)では66・7%

                       施設の小規模多機能施設(同56・5%)では、71・4%か非正規職員を夜勤に

　　　　　　　　組み込んでいる現状にある。

　　　　　　　　夜勤に入った職員数にしめる非正規職員の割合は、特別養護老人ホ-ムは7・1%

                       介護老人保健施設では5・4%いずれも限定的である。

　　　　　　　　一方グル-プホ-ムでは、25・4%、小規模多機能施設で34・1%で

　　　　　　　　「夜勤専門の非正規職員も見られる」(米沢氏)という。

　　　　　　　　同日開いた記者会見には小規模多機能施設で働く介護労働者(組合員)も同席。

　　　　　　　「夜勤は単なる見回りと思われがちだが、実際は排泄介助や体位交換、徘徊者

　　　　　　　　昼夜逆転、不眠者のケアや発熱者への対応など、一時も気の休まない過酷な

　　　　　　　　労働を強いられている。蓄積疲労は3年程度で限界を迎え職場は常に人手不足。

　　　　　　　　使い捨てのような現状を何とか改善して欲しい」など訴えていた。

　　　　　　　　◎　私のコメント　人の語る言葉は、その言葉の中に現場で苦労している

　　　　　　　　人々のつらさを共感出来てこそ、聞く人の心に響くものを感じます。

　　　　　　　　私も、時たま仕事で日進市のデイサ-ビスと障害児の教育をしている事業所を

　　　　　　　　訪問することがあります。例えば、しばしば、利用者の重そうな体を

　　　　　　　　支えながら車に乗せる場面を拝見します。理事長さんはじめスタッフの

　　　　　　　　方々のご苦労が分かります。

　　　　　　　　入浴時の支援のことなども加味して「労災事故に気をつけて下さいね」

　　　　　　　　と言えば共感している言葉が伝わります。

　　　　　　　　類推して行政と現場の関係の例。かって首相になったことのある橋本さんが

　　　　　　　　運輸大臣の時、私の友人の航空管制官Tさんに「管制官の仕事は大変ですね」

　　　　　　　　とねぎらってくれたそうです。

                         今の政権下でも政府の主要な関係者のその時々の重要な現場の視察は

　　　　　　　　　あっても、政策決定とか、予算の配分にしても、富裕者、大企業優先

　　　　　　　　　のスタンスの偏りを痛感します。その反面社会保障については、上記の

　　　　　　　　　介護職員のが事が厳しい割には、一般の産業の労働者の賃金と比較しても

　　　　　　　　　26日の朝日新聞の記事によると月平均10万円も低いことが 指摘されて

　　　　　　　　　います。

 　　　　　　　　　若手の閣僚として期待むされている塩崎厚労省大臣にも一度現場を

　　　　　　　　　じっくり視察されて、利用者、職員の生の声を丁寧に傾聴して頂きたい

　　　　　　　　　　願望します。

　　　　　　　　　　高齢化の危機が叫ばれる中、介護にしろ、年金にしろ先をしっかり見据

　　　　　　　　　　えた政策をたてないと、保険料を収める現役世代から不安感をもたれ

　　　　　　　　　　保険料滞納者増加も起こり得ますので。

　　　　　　　　　　<　26日の介護についての朝日新聞の記事>

                      「教えて、税と予算、介護職員の給料は上がらないの?」

　　　　　　　　新年度から介護はこう変わるの項目の中で私が選んだのは以下の項目です。　

　　　　　　　　　　?　報酬全体は2・27%引き下げ　　

 　　　　　　　　　　?　特別養護老人ホ-ムなど施設サ-ビス中心に幅広く減額

　　　　　　　　　 　?　中重度の人や認知症支援への加算は拡充など　　　

 　　　　　　　　　　?　介護職員の給料を月1万2千円にアップさせることを目指し、

　　　　　　　　　　　　待遇改善　加算を拡充など

　　　　　　　　　　　以上のとおり、しかし現実はどうか?

　　　                    　大阪府豊中市の介護福祉士今井さん(45才)　小規模多機能型居宅介護で

　　　　　　　　　　　働く。週休2日の標準的勤務だと給料は月約21万円。収入を増やすため

　　　　　　　　　　　夜勤を週1回増やし週休1日にし、残業もこなして7~8万稼ぐ。今の仕事は

　　　　　　　　　　　4年目。収入は殆ど変わらない。資格手当が増えたくらいという。

　　　　　　　　　　　"高齢者から笑顔で感謝され、心を開いてもらえることが支えだ"。

　　　　　　　　　　　人手不足が深刻な介護現場。きびしい労働条件なのに給料が低い。

　　　　　　　　　　　前述のように平均賃金でみても、介護職員　月22万円弱。

　　　　　　　　　　　全産業の平均月約32万円との差は大きい。そこへもってきて新年度の

　　　　　　　　　　　政府予算案では介護サ-ビスを提供した事業所に支払われる「介護報酬」を　

　　　　　　　　　　　9年ぶりにマイナス改定(2・27%)とした。

　　　　　　　　　　　高齢化が進行する中で止むをえず経費削減のためそうした。これが

　　　　　　　　　　　政府の言い訳と感じる。

　　　　　　　　　　　でも、私は、利用者さん、職員の生存権を脅かす、弱者を冷遇し

　　　　　　　　　　　富裕者、大企業を優遇する偏った優先の視点、観点に問題を感じます。

　　　　　　　　　　　税制措置一つとってもそれを痛感します。

　　　　　　　　　　　このような介護の問題は地域フォ-ラムのような討議など重ね

　　　　　　　　　　　国民の幅広いコンセンサスのもとに大事な政策立案を推進すべきと

　　　　　　　　　　　考えます。　

          11月19日         マタハラ(妊産婦降格)訴訟事例

                                  メ-ルマガジン労働情報   10月24日配信

                                   男女雇用機会均等法規定で初判断/女性敗訴破棄・最高裁差し戻し判決

        少子高齢化が進行する現代において、が婦人の労働力の活用と共にその処遇が問題視される中

         今回の判決は注目すべき判例と思います。 

              広島市の病院に勤務していた理学療法士の女性が妊娠を理由に降格されたのは男女雇用

              機会均等法に反するとして、慰謝料などを求めた訴訟。

              上告審判決が10月23日最高裁第一小法廷であった。桜井龍子裁判長は、妊娠や出産を

               理由とした降格について「自由な意思にもとづく明確な同意または業務上必要でも、

　　　　　女性  労働者の仕事の充実という同法の目的に反しない特別な事情がなければ違法

　　　　　との初判断を 示した。その上で、原告については、同意がなかったと判断。  

               特別な事情があったかどうかは審理が尽くされていないとして、訴えを退けた

　　　　　二審判決を破棄し 審理を広島高裁に差し戻した。裁判官5人全員一致の意見。

                事業者側が妊娠、出産した従業員に不利益な待遇をするマタハラが

　　　　　　問題となる中、司法が 妊娠による降格を禁じた規定の例外を示して適用基準を

　　　　　　明確化し、事業者に適切な労務管理を 促した格好だ。

　　　　　　女性は、妊娠を機に負担の軽い業務への転換を希望したところ、副主任の

                役職を外された。女性が機会均等法違反を主張したのに対し、病院側は、

　　　　　「役職を外した措置は 合理的な裁量権の範囲内で女性の同意も得ていた」

　　　　　　と反論していた。

                      第一小法廷は、判決で、降格について管理職の地位と手当を失った上、

　　　　　　副主任への  復帰が予定されておらず、女性の意向に反していた」と指摘。

　　　　　「復職できるかなどについて説明が  なく、女性は、渋々ながら受け入れたに

　　　　　　過ぎない」として自由な意思に基づく同意とは言えない」と  結論づけた。 

　　　　　  一方で「副主任の職務内容や移動の業務態勢がはっきりしておらず、降格が

                業務上必要だったかどうかなどは明らかでない」としてさらに審理が必要と

　　　　　　判断した。

、             ◎  私の感じたこと

                 この事業所の復職者に対するコンプライアンスの意識の希薄さが露呈した

　　　　　　事例と直感 しました。 通例ですと、復職規程があって、復職に当って

　　　　　 事前に職場復帰した際の業務 内容、処遇について契約の形で文書で定めるのが

　　　　　　一般的です。単なる口約束で済まそうと するのがトラブルのもとになります。

                 従業員が安心して気持ちよく働き、休むときも安心して休める

　　　　　「セフティ  ネット」をつくることは

                 事業主にとって大切な責務です。司法当局の労務管理の指摘も

　　　　　　このことを言っています。 

                  「知に働けば角がたつ。情に竿させば流される」 これは、夏目漱石の

　　　　　　草枕の冒頭の  言葉です。 だからこそ、職場でも、このようなハラスメントの

　　　　　　トラブル防止のための 就業規則、社内規程がいざというときに効力を発揮する

　　　　　　場合があるのです。

                  物事の基準が定めてないと上司、部下が自分に都合のいいように恣意的に

　　　　　　解釈すれば 争いの元になりますので。

        9月16日     大阪橋下市政下の職員労組の団結権侵害判決

                          メ-ルマガジン労働情報より

                          労組の使用許可を命じる大阪市の庁内事務所/大阪地裁  

         大阪市職員らの労働組合が橋下市長の市庁舎の事務所から退去を求められたのは違法として

         使用不許可処分の取り消しなどを求めた2件の訴訟の判決で、大阪地裁(中垣内健治裁判長)は

        

         今月10日、「職員の団結権が侵害され、裁量権の乱用に当たる」と述べ、処分を取り消した。

         使用許可と計416万円の損害賠償も命じた。

          中垣内裁判長は、市長の対応を「労組の活動に深刻な支障を生じることを認識しており、団結権

          を侵害する意図があった」と批判。条例で労組への便宜提供を禁止したことには、「従前、問題が

          生じておらず、合理的根拠は認めがたい」と指摘した。橋下氏は、2012年2月、事務所の

          4月からの使用を不許可とし、大阪府労働委員会が今年2月、不当労働行為と認定。市は

          中央労働委員会に再審査を申した立てている。    時亊 通信   2014年9月10日

 

         ◎ この訴訟事件で橋下氏がその判決に対して「司法当局の認識が足りない」反論して

           控訴の意向を表明しているが、彼の真意、不許可した正当性の根拠はどこにあるのか?

           読売新聞の記事によると、「司法当局が、大阪市と市労組との特殊な関係について認識

           ないとし、不許可の理由として「行政事務のスぺ-スが足りない」と言っていたとのこと。」

          では、このような言い分を企業のトップが労働組合の社内の活動 施設について、社内の

          仕事の都合で使用禁止と言ったら、どんなことになるか、予想がつくはずだ、と私は思う。

          この組合活動の権利」は、 労働基本権に含まれ、現行憲法の中核である「基本的人権」の一つ

          なのです。会社でも公務員にしろ"安心して気持ちよく働ける"ことに関わってきます。

          ですから、「裁判長のいう団結権の侵害」と「橋下氏のいう認識不足」のずれは、大きな問題と

          思います。大阪の通天閣よりも高く上った一権力者の恣意的なおごりの一例なのか、

          それとも大阪市民の行政サ-ビスの向上の一環としてとった行動なのでしょうか?

          連休中、三重県の津市のカウンセリングの研修に出かけたとき、朝7頃、和合ゴルフ場から

         少し離れた公園脇に車を止めて、ハス停に向けて歩き始めた時、日進市の市会議員のSさんに

         会い挨拶したら「お気をつけて 行って下さい」の声、単なるリップサ-ビスでなく、心地よい感じ。

         大阪でも、名古屋でも、そして日進でも、市政に従事する人と市民との関係もこのようであって

          欲しいと切望します。

         9月4日      判例命令    日航側の不当労働行為の認定  メ-ルマガジン労働情報より

                          労組スト権に介入   東京地裁

          労働組合のスト権確立に介入したと認定され、東京労働委員会から不当労働行為救済命令を

           受けたのを不服として日本航空が都に取り消しを求めた訴訟の判決が8月28日東京地裁で

           であった。古久保正人長は、「命令に違法はない 」  として日航の訴えを退けた。

           問題となったのは、経営破綻した日航が再建中の2010年11月管財人を務めていた企業

           再生支援機構の幹部が一部労組との折衝中に行った発言。

          スト権確立に向けて実施中だった組合員投票について「スト権が撤回されるまで、(機構は)

          日航に出資できない」と述べた。都労委は11年7月「発言は組合員に威嚇的効果を与え

          組合の組織運営に影響を及ぼすものだ」と指摘し、救済命令を出した。

          裁判長も「発言は組合への支配介入に当たる」と認定した。

                 時事通信2014年8月28日    

            7月24日   判例命令  育児休業で昇給見送りは違法  (大阪高裁)

                          厚労省筋の労働情報No 1030より

 

          3カ月の育休を理由に昇給させないのは、 違法として京都市の看護師男性(44)が勤務していた

         病院側を相手に給与などの支払いを求めた訴訟の控訴審で、大阪高裁(小松裁判長)は今月

         10日に育児、介護休業法に違反するとして10万円の賠償を命じた一審京都地裁判決を変更して

         約24万円の賠償を命じる判決を言い渡した。

          判決によると男性は2010年に三か月の育児休業を取得。病院側は11年度就業規則に基づき

          職能給を上げず、12年度には、昇級試験を受けさせなかった。

          一審は、昇給の 機会を与えなかったことだけを違法としたが、小松裁判長は、昇給させなかった

           ことについても、「欠勤休暇よりも合理的理由がなく、不利益扱い、育児休業の取得の権利を

           抑制する」と述べ無効とした。                     時事通信 2014年7月18日より

 

          ◎     国策として少子化対策を進めざるを得ない時代の要請の中

                  コンプライアンス(法順守)に沿って出た当然と言える判決と思います。

                 昇級試験を受けさせないのは、『いやがらせ」の色彩の不当な扱いと感じます。

                 最寄りの監督署、労働局の相談窓口が対応します。

                  私は、別件ですが、「偽装下請けの件」で10か月ほど交渉して目的を達成しました。

                  個別の問題では、大変ご苦労が多いですが、このような事例は、同様なことで悩んで

                  居られる方々に大きな励みになります。

　　　　　5月13日　　　5月の就活　　焦りは禁物　　朝日新聞より

 

　　　　就職活動で多くの大手企業の採用が一段落したこの時期。学生には「ブラック企業」を選んで

　　　　しまう危険性も高まる。春先に就職先が決まらず焦りだす学生は5月以後、大学の求人票に

　　　　希望をつなぐ。だが、そこに落とし穴が潜むケ-スもあるため、学生自身が落ち着いて見極める

　　　　ことが重要だ。　　

　　　　　　▲　　企業の「ブラック度」測るポイント

　　　　　●　新規学卒社員の3年以内の離職率を公表しない。

　　　　　●　従業員数に対して採用人数が多い。

　　　　　●　残業代と基本給が具体的に分けられていない。

　　　　　●　求人広告や説明会の内容が変わりやすい。

　　　　　●　短期間で管理職になることを求める記載がある。

　　　　　●　すぐに内定が出る

　　　　　●　「夢」など聞こえの良い言葉を多用する。　

         (ブラック企業対策プロジェクト資料より)

 

                      <ブラック企業を選ぶ危険   >

            東京都内に住む20代の会社員男性が「私が入社した会社を求人票から削除して欲しい」と

　　　　母校の私立大職員に詰め寄ったのは一昨年の秋だった。

　　　　彼によると、大学の求人票を信用して入った会社で営業を担当し、衣料メ-カ-に

　　　　生地を売った。

　　　　ノルマは毎月100万円の利益。一日50件以上営業しても追いつかない。

　　　　　死ね。ばか。」　「くびにするぞ。」社長の罵声は容赦なかったという。

　　　　　でも100社以上の受験に失敗し、やっと入れた憧れのアパレル業界。

　　　　　「次は見つからない」　彼はそう思って我慢したが

　　　　　一年半で辞めた。同期5人のうち3人が半年で退職した。

　　　　　残業は毎月100時間以上で、休みは月3日以下。未払い賃金は約200万円と訴える。

　　　　　彼は「大学のお墨付きがある会社だと安心していた」と振り返る。彼の出身大学では、

　　　　　訴えを受けた企業を「ブラック企業」と判断し、求人公開をやめた。

　　　　　こうした紹介先のパワハラなどにあったという訴えが10年間で60社にのぼるという。

　　　　　担当者は「ゆゆしき事態。だが、すべての企業の問題点を事前にチェックする

　　　　　のは不可能」と頭を抱える。

　　　　　なお、「ディスコ」の調査によると「ブラック企業と思っても受験しますか」の

　　　　　質問に対して　全体の5・3%は受験する。場合によってはするが32・2%、

　　　　　しないが62・5%     この会社は、今年１月就活生1650人に調査したとのことです。

　　　　　　　　　◎　　この記事を読んだ私の感想

　　　　　あるNPOの若者就労支援をしていてこれに似た経験をした青年から聞いてことが

　　　　　ありますがただ実情があまりにも非情な扱いに唖然とするだけでなく、たとえ

　　　　　半年なりともブラック企業で受けた心理的外傷が起因して次の適切なステップに

　　　　　進めなくなる人もかなり出てくるのではないかと気になりました。

　　　　　　2014年　3月3日　労働者派遣法の改正　

　　　　　　　　　　　    2月26日　朝日新聞より

 

　　　労働者派遣法が開会中の通常国会で改正されそうとのこと。改正されるとどんなことが

　　　問題となるでしょうか。

 

　　　　　▲　　現行の派遣法

　　　専門26業務　　秘書、ファイリングなど---人が働く長さは自由。

　　　ずっと派遣に任せてよい。

　　　　その他(製造業など) -------------------3年　　　途中人が代わっても3年まで

          ▲　　2015年4月以後　　どんな仕事でも企業はずっと派遣任せにできる。

　　　　　　　労働者が人材派遣会社と

　　　　　　　有期契約　　　　　　　　　　--------------同じ人は最長3年、ずっと

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　派遣に任せてよい

　　　　企業は、3年ごとに新しい人と契約できる。

　　　　人材派遣会社と無期契約-------------人が働く長さは自由。ずっと派遣に任せてよい。

 

             <ケ-ス1>   正社員の枠、狭まる　　規制緩和で「企業に好都合」

　　　　ハロ-ワ-クも求人誌も、募集は、派遣かアルバイトばかりだ」。職探し中の

　　　　A男さん(27)   溜息をついた。大卒後、契約社員で入った販売会社でノルマに追われ、

　　　　体を壊し退社。

　　　　次は何とか正社員で働きたいのだが。

 

　　　　厚労省が2015年4月施行を目指す新ル-ルで彼のような人が増えるかも知れない。

　　　　一部種を除いて「派遣任せは3年まで」だった規制が緩和され、企業が派遣を受け

　　　　入れる職種や期間が事実上、自由化されるためだ。　

　　　　企業に都合のよい仕組み。間違いなく正社員の仕事は派遣に置き換わる。

　　　　労働組合・派遣ユニオンの関根書記長は、断言する

　　　　厚労省が審議会に示した派遣労働者4000人への調査でも、今の働き方を選んだ理由は、

　　　　「正社員で働きたいが、職が見つからなかった」が4割で最多だった。

　　　　今回の見直しでは正社員の枠は、ますます狭くなる可能性もある。

　　　　労働者派遣は、企業が「臨時・一時的」な仕事を任せるため、人材派遣会社が雇う

　　　　労働者を自社の指示のもとで働かせる仕組み。雇用の不安定さや、派遣会社が

　　　　不当な手数料をとって十分な賃金が払われていないといった懸念から、1985年に

　　　　派遣法ができてからも「例外」の働き方だった。今回の見直しでは、事実上、

　　　　派遣は「臨時的・一時的」でなくなる。

 

　　　　　　<ケ-ス2>   3年ごとに転職　　　希望と違う職場紹介も

　　　「次の派遣先は隣町の水産加工場です。すこしきついけれども、頑張って」。

　　　　商社の事務派遣で3年働いたB子さん(37)。派遣会社から紹介されたのは、通勤に

　　　　1時間半かかる、畑違いの仕事だった。

            新ル-ルでは、派遣労働者が同じ職場で働けるのは、派遣会社の正社員でない限り、

　　　　最長3年になる。3年に一度の転職を促すことが、働き手の経験や技能向上に役立つ

　　　　との考えからだ。

　　　「今回の改正のねらいは、派遣労働者の待遇改善とキャリアアップ」だと厚労省の

　　　　岡崎淳一職業安定局長は強調する。

            確実に転職できるよう、派遣会社には、3年働いた人に次の働き口を探す義務を課す。

　　　　?派遣先企業に直接雇用を頼む?自社で正社員にする?別の派遣先を紹介する---など。

　　　　届出でもよかった派遣会社は、すべて国の許可制にし、義務を守らない悪質業者は

　　　　許可を取り消す。

　　　　最も多いと見込まれるのは?だ。だがB子さんのように、本人が希望しないような

　　　　派遣先しか紹介がない場合の対応は決まっていない。また、労働者を3年未満で交代

　　　　　させれば、派遣会社が次の就職先を探す義務がなくなり、努力だけでよくなる。

　　　　　一年未満の交代なら何もする必要がない。　

 

              <ケ-ス3>     賃金格差　、遠い解消　　　　　景気次第で下がる可能性

 

　　　　「来月から時給1300円です。周りの人も同じだからよろしく」　工場の組立ラインで

　　　　　働くC太さん(35)。1500の時給が、派遣先が代わり、200円減らされた。

　　　　　仕事の中身は同じなのに------。

           　厚労省によると派遣労働者の4人に3人は年収300万円未満。家計の支え手である人が

　　　　　6割との調査もある。国は派遣先企業や派遣会社への指導を強め、待遇改善を

　　　　　図る方針だ。ただ、派遣労働者の賃金は、企業が派遣会社と結ぶ契約料金に左右

　　　　　される。新ル-ルでは、派遣会社が労働者を計画的に教育訓練する義務ができるが

　　　　　知識や経験を積んでも、景気次第ではC太さんのように賃金が下がる可能性もある。

 

　　　　　国は、派遣労働者の賃金を同じ仕事の人のそれとのバランスをとることも今まで

　　　　　以上に求める。だが、同じ賃金でなくていい。企業がその仕事をすべて派遣に

　　　　　任せば、そもそも比較対象がなくなる(日本弁護士団の板倉弁護士)と、効果を

　　　　　疑問視する声もある。派遣労働者数は、08年6月の202万人がピ-ク。直後の

　　　　　リ-マンショックでは、製造業を中心に派遣切りで職を失う人が続出し、社会問題化

　　　　　した。今は135万人程だ。8割は有期契約とされ、今回の見直しでは3年ごとに

    　　　　転職を迫られる。(山本知弘記者)