２０１７年　３月１５日　　　　パナソニックを書類送検　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　違法長時間労働の疑い／労基署　労働情報メ−ルマガ゛より

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　労務管理上の対応

　　　パナソニックが社員に労使協定の上限を超える長時間労働をさせたとして富山県の砺波市

　　　労働基準監督署は、１５日労働基準法違反容疑で法人としての同社と労務管理をしていた

　　　幹部二人を富山県高岡支部に書類送検した。その市の同社で働いていた４０代の男性に

　　　上限を超える残業をさせた疑い。男性は、昨年６月に死亡し、同労基署は、２月、長時間

　　　労働が原因だったとして労災を認定した。社内の調査によると、死亡直前の時間外労働は

　　　月１００時間以上だった。　時事通信　２０１７年　３月１５日

　　　この先どのような訴訟判決になるか、まずは労災認定になるでしょうが、

　　　死亡に至る経過が問題です。たとえ１００時間未満の時間外労働であっても、３月１０日の

　　　トヨタ関連社員の事案では、時間外労働８５時間で労災認定になっているその経過を

　　　裁判長は、注目しています。その社員が睡眠不足が続く中、企業側の安全配慮義務の

　　　欠如の結果心肺停止になったと裁判長は判断したと、私は推測しました。

　　　要するに、安全配慮義務の実態をどのようなレベルで会社は把握していたのか、そこを

　　　みていると直感しました。

　　　１１月１６日　判例命令　　ドン・キホ−テに罰金５０万円

　　　　　　　　　従業員に長時間残業／東京簡易裁　労働情報メ−ルマガジンより配信

　　　大手ディスカウントストア「ドン・キホ−テが従業員に違法な長時間労働をさせたとして

　　　東京地検は、１４日労働基準法違反の罪で法人としての同社を略式起訴したと発表した。

　　　東京簡易裁は１０月２６日に罰金５０万円の略式命令を出し、同社は、１１月９日に納付した。

　　　　起訴状によると、同社は都内の店舗で労基法に基づく労使協定で定めた上限を超える

　　　時間外労働を従業員４人にさせたとされる。協定でも３カ月につき１２０時間を上限としていたが

　　　約４０７時間に達したケ−スもあったという。　　　時事通信１１月１４日より

          会社側の超非常識に呆れます。これは社畜どころではないです。

　　　１０月２３日　判例命令　関電課長が過労自殺　高浜原発の審査対応

　　　　　　　　　　　労働情報　メ−ルマガジンより

　　　関西電力高浜原発１、２号機（福井県高浜町）の運転延長に向け、原子力規制委員会の審査

　　　対応に当たっていた関電の４０代の男性課長が４月に自殺し、敦賀労働基準監督署が

　　　労災認定していたことが２０日、関係者の取材で分かった。残業は月２００時間に上り、過労で

　　　自殺したとみられる。

　　　関係者によると男性は設備や機器の詳細設計を示した「工事計画」の審査を担当。

　　　今年１月から労働時間が増え、２月の残業は約２００時間に及んだとみられる。

　　　４月中旬出張先の東京のホテルで自殺した。（２０１６年１０月２０日　時事通信）

　　　◎　つい最近電通の女性社員の過労自殺の労災認定の事件が報道されたばかりなのに

　　　経営者側の監督責任はどうなっているのか、会社側に責任を問うだけでなく、政府の責任も

　　　問いたくなる。原発再稼働によるコスト低減の背後に近隣の安全性の問題と共に

　　　このような人命の犠牲が出る可能性を知っていながら労働強化を強いていたと推定されうる。

　　　人命よりも経済効果優先の悲劇は氷山の一角に過ぎないと言わざるをえない。　

　　９月３０日　判例命令　「和食さと」運営会社を書類送検　違法時間外労働の疑い／

　　　　　　　　大阪労働局　　労働情報メ−ルマガジンより

　ファミリーレストラン「和食さと」などを展開するサトレストランシステムズ

　（大阪中央区）が従業員に違法な時間外労働をさせたとして、大阪労働局は２９日、

　　労働基準法違反容疑で法人としての同社と、本部長や店長の５人を大阪地検に書類送検した。

　　送検容疑は２０１５・１〜１１月　大阪府内にある「和食さと」「すし半」の４店舗や

　　本社さん天事業推進部で従業員７人に違法な時間外労働をさせた疑い。大阪労働局によると

　　労使協定で決めた

　　　残業の上限は月４０時間だったが、最長で月１１１時間１８分残業した従業員もいた。

　　　また、残業に伴う賃金も最大で２２万４９８２円支払っていなかった。

　　　同労働局は、過去にも複数回同社に指導してきたが、改善されなかったという。

　　　　（時事通信２０１６・９・２９日）

　　◎　　過労自殺者の出たワタミと共に、経営者の平然として違法な時間外労働をさせている

　　　　　ずうずうしさにあきれます。こんな例氷山の一角。

　　　　　違法な労働を悪意でやらせる業者に対しては、当局の容赦ない毅然とした対応を

　　　　　切望します。

　　　７月２９日  判例命令　契約社員に手当不支給は違法　ハマキュウレックスに７７万円支払い

　　　　　　　　　　　　命じる／大阪高裁　（時事通信　２０１６年７月２６日）

 

    運送会社で契約社員のトラック運転手として働く男性が、正社員に支払われる手当などとの

　差額分計５７８万円を会社に求めた訴訟の控訴審判決が２６日、大阪高裁であった。

　池田光宏裁判長は、一審大津地裁彦根支部判決を変更し、一部の手当の不支給は、労働契約に

　違反するとして７７万円の支払いを命じた。訴えていたのは、運送会社ハマキュウレックス彦根

　支店に勤務する池田正彦さん（５４）。２００８年から６カ月ごとに同社と契約している。　

　　池田裁判長は、正社員と仕事内容に大きな違いはないないとした上で、一審が認めた通勤手当に

　　加え、無事故手当や給食手当についても「正社員との違いは不合理」と判断。

　　改正労働契約法が施行された１３年４月以降の差額を損害と認めた。

　　弁護士団によるとね高裁レベルで同様のケ−スについて同法違反が認められたのは初めて。

　　弁護団は、「相当な程度主張が認められた」と評価した。

◎　上記のような事例こそ「同一労働、同　一賃金」の法的保護立法をすべきなのだが、親身になって

　　労働者保護の立法は、現内閣に期待するのは、無理と思います。選挙目当ての有権者の顔色を

　　伺う「血の通った信念」が感じとれない「アドバル−ン内閣」にうんざりする。真面目に働く

　　方々の実態をみて人の心の痛みに共感できる政治家でないと、「ゆりかごから墓場まで国民は

　　見捨てられていく」今後の日本ではなないでょうか。

　　　５月１８日　判例命令　定年後賃下げ　「不合理」　再雇用の運転手勝訴／東京地裁

　　　　　　　　　　　　　労働情報メ−ルマガより

 

　　　定年後嘱託社員として再雇用されたトラック運転手３人が職務の内容が変わらないのに賃金を

　　　約３割引き下げられたのは違法として勤務先の長沢運輸（横浜市）ｉ是正を求めた判決が１３日

　　　東京地裁であった。佐々木宗啓裁判長は「同じ職務内容での賃金格差は不合理だ」と述べ

　　　差額の支払いなどを命じた。２０１３年施行の改正労働契約法２０条は、働く期間が決まっている

　　　有期雇用社員と正社員との間で労働条件の不合理な格差を禁じている。

　　　原告側の弁護団によると定年後の再雇用社員に対して２０条の適用を認めた判決は初という。

　　　判決によると３人は長沢運輸で２０〜３４年間正社員としてセメント運送に従事。

　　　６０歳で定年を迎えると一年ごとに嘱託社員として再雇用されたが賃金を引き下げられた。

　　　　２０１６年５月１３日　時事通信より

　　　◎　私の感じたこと　

　　　上記改正労働契約法２０条の有期雇用契約社員と正社員の賃金格差は単純な同一労働

　　　同一賃金の原則から禁止しているのでなく、「合理的な理由」があるなら、格差は認められる

　　　と思います。現場のこの種類に従事する方々は、ある年齢以上に達すれば、加齢に伴い

　　　心身の衰えが出ます。積荷、荷降しなどの作業等の場合の能率、、走行中の動体視力、明暗の

　　　順応性の衰えがあり、それらは労災事故の発生率の高さに関係してきます。

　　　こうしたことを配慮すれば、加齢と共に仕事の負荷を加減していかなければなりません。

　　　このような仕事に伴う合理的な安全配慮も不可欠と考えます。とすれば上記の人々の再雇用時の

　　　賃金もある程度の減額認められ得ると私は考えます。定年前と後も同じ仕事だから

　　　単純に同一賃金にすべしでは合理的配慮とは言い難いと私は思います。

　　　セ−フティガ−ドも大切ではないでしょうか。中小企業では、発注先からのコストダウンが

　　　厳しくて、どこかで、その穴埋めを強いられます。そうした時の定年後の賃下げついても

　　　どういう場合、どれだけの切り下げが妥当なのかを当局が明示しなくて、現場のことも

　　　精査せず、一方的判決を下しているような感じさえします。

　　　４月２１日　労働基準に関わる政府筋の動向（月刊社労士より）

　　　＜法人代表者が産業医を兼務することを禁止＞

　　　厚労省の労働政策審議会安全衛生分科会は３月８日、安全衛生法規則の一部を改正する省令

　　　案を妥当と答申した。産業医の選任については、現行では、医師であっても、医師から選任され

　　　役職等に制限はないが、医師であっても、企業の代表取締役や医療法人の理事長など事業

　　　経営の利益を統括管理する場合は、自らの事業場の産業医を兼務することを禁止する。

　　　労働者の健康管理よりも事業経営上の利益を優先し、産業医としての勤務が適切に遂行

　　　されない恐れが考えられるため。医療現場で働く労働者の心身の健康障害の発生等を配慮した

　　　ものと推測されます。なおこれの施行は、29年4月1日からとのことです。

　　　＜３６協定における時間外労働規制の在り方を再検討＞

　　　長時間労働の是正に関して塩崎厚生労働大臣は、国会提出中の労基法改正法案の成立に

　　　全力を挙げると共に、月100時間超の残業が行われている事業場に対する重点監督について

　　　さらに対象の拡大を検討すると述べた。一方安部総理は、36協定に言及し、健康確保に

　　　望ましくない長い労働時間を設定した事業者に対して指導強化を図ると指示。

　　　◎　上記の長時間労働対策の背景には、メンタル不調や過労死の問題等があるのは明白な

　　　　　ことですが、最近問題になっている障害者の合理的配慮の対象の一つに加えて頂きたい

　　　　　と切望しています。大手の商社の子会社に勤務しメンタル不調で休職し、復職したすぐ

　　　　　後にかなりの残業を強いられて退職した人の面接したことがありますので。

　　　　　これは、たちの悪い嫌がらせの例です。

　４月９日　判例命令　人事考課制度を議題とする団交申し入れ等の会社の対応は不当労働行為／

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中労委

　　　　　　（　４月６日の労働情報メ−ルマガジンより）

　　　　　会社が組合からの人事考課制度等の問題を議題とする団交の申し入れに応じなかった事

　　　　　及び一時金に関する団交に於いて誠実に応じなかったことにつき救済が申し立てられていた

　　　　　事案で中央労働委員会は、３月２８日、会社の対応はいずれも労働組合法第７条第２号の

　　　　　不当労働行為に該当するとし、これに当たらないとした沖縄労委の初審命令を取り消し

　　　　　団交申し入れの速やかな応諾、誠実な交渉等を会社側に命じた。

　　　　　人事考課の制度の評価については、当然合理性、客観性、公正、公平等が不可欠です。

　　　　　数量化可能な業績考課なら問題はありませんが、

　　　　　上司の主観的評価に左右される情意考課となると、不平不満が出易いです。

　　　　　例えば、勤労意欲、態度などです。

　　　３月３０日　判例命令　日本ＩＢＭの解雇無効　元社員５人が勝訴／東京地裁

　　　　　　　　　労働情報メ−ルマガジンより　

　　個人の業績不良を理由に日本ＩＢＭを解雇された４０〜５０代の元社員５人が根拠のない不当な

　　解雇だとして地位確認などを求めた訴訟の判決で東京地裁（吉田徹裁判長）は２８日、全員の

　　解雇無効と判断し、同社に未払い賃金の支払いを命じた。

　　吉田　裁判長は「業務を任されないほどでなく、職種転換や降格などの手段を講じていない解雇は

　　権利濫用に当たる」と述べた。　労働組合員を狙い撃ちした不当労働行為だとする原告側の主張は

　　退けた。判決によると、５人は営業の後方支援や社内システム関連なとの業務に従事していたが

　　２０１２〜１３年「業務が低い状態にあり、改善の見込みがない」として解雇された。

　　　　　　　　　　　　　　　（時事通信　３月２８日）

　　◎　解雇対象者の年齢の偏りも感じられますし、裁判長の指摘するように、配転、降格等の方策を

　　　　とって経過を観察していく慎重さを欠いていた印象がして、恣意的解雇と受け取られやすい

　　　　と扱いと思いました。

　３月２６日　　判例命令　橋下市政下の労組アンケ−ト、

　　　　　　　　また違法　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　市に賠償命令／大阪高裁　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　労働情報メ−ルマガジンより

　　　大阪市が橋下市長時代に全職員に対して労働組合活動への参加の有無などを尋ねた

　　　アンケートをめぐり職員とＯＢ計５９人が市に一人当たり３３万円の損害賠償を求めた

　　　訴訟控訴審判決で大阪高裁（田中敦裁判長）は、２５日、＊大阪地方裁判決を

　　　変更して各自５０００円の支払いを命じた。

　　　　＊　前回の地裁では、各じ自６０００円の支払ぱしじた

　　　また、地裁は、昨年３月「労組活動への参加を萎縮させる」（行政権の不当介入）

　　　などと判断して

　　　プライバシや労働基本権の侵害を認めていた。憲法で保障する基本的人権に

　　　関わることです。

　　　このような大事な権利を「鼻であしらう」傲慢な橋下氏、彼に同調する中央、

　　　地方の政治屋達、一部のマスコミが存在すること自体に強い危機感を痛感します。

　　　３月２４〜２５日　職安の扱う特定理由離職者について

　　　最近私の関わる職場である女性が母を介護するため、退職したことがありました。

　　　これにつきましては、以下の条件を満たししていることが必要です。

　　　〇　加入年数が足りている

　　　〇　すぐ働けること

　　　〇　求職活動ができること　

　　　これらは、一般の失業給付の要件に合致します。一旦離職しても、次の再就職のことが

　　　あってこそ給付による補填ということです。

　　　その他の場合も含めて特定理由離職者について述べます。

　　　▲　特定理由離職者

　　　特定理由離職者とは、＊特定受給資格者以外の者であって、期間の定めのある

　　　労働契約が更新されなかったことなど、やむを得ない理由により離職した人のこと

　　　そしてその主な判断基準は以下のとおり。

　　＊１、倒産等により離職した者　２　解雇等により離職した者

 

　　　１　期間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ当該労働契約の更新がないこと

　　　　　により離職した者（その者が当該更新を希望したにもかかわらず、当該更新について

　　　　　合意が成立しなかった場合に限る）　

　　　２　次の正当な理由のある自己都合退職により離職した者　

　　　?　体力の不足　心身の障害　疾病　負傷等により離職した者

　　　?　妊娠　出産　育児等により離職し、雇用保険法２０条１項の受給期間延長の措置を

　　　　　受けた者

　　　?　父もしくは母の死亡、疾病、負傷等のため、父もしくは母を扶養するために離職を

　　　　　余儀なくされた場合、または、常時本人の看護を必要とする親族の疾病、負傷等の

　　　　　ために離職を余儀なくされた等、家族の事情が急変したことにより離職した者　

　　　?　配偶者または扶養すべき親族と別居を続けることが困難となったことにより

　　　　　離職した場合

　　　　　（上記の介護の例がこれに該当する場合があると考えられます）

　　　?　結婚や育児、通勤困難な地への事業所の移転、事業主の命令による

　　　（配偶者の事業主の命令によるものも含む）転勤、出向に伴う別居の回避などにより

　　　　通勤困難、不可能となったことによる離職の場合。

　　　?　その他、特定受給資格者に該当する退職勧奨によ離職した者でなく、企業整備による

　　　　　人員整理等で希望退職に応じて離職した者

        ▲　特定受給資格者

　　　　　この資格者は、離職理由が倒産、解雇等により再就職の準備をする時間的余裕なく

　　　　　離職を余儀なくされた受給資格者が該当し、失業保険の給付日数が多めに

　　　　　付与されます。

　　　　　。主な判断基準は以下のとおり。

　　　　１　倒産等により離職した者

　　　　　?　倒産、事業廃止に伴い離職した者

　　　　　?　事業所の規模等の縮小などにより大量の雇用変動の届け出がなされたため

　　　　　　　離職した者等

　　　　　?　事業所移転により通期することが困難となったため離職した者

　　　　２　解雇等により離職した者

           ?　重責解雇を除く解雇により離職した者

　　　　?　労働契約の締結時に明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより

　　　　　　離職した者

　　　　?　賃金の額の３分の１を越える額が支払い期間日までに支払わなかった月が引き続き

　　　　　　２カ月以上等となったことにより離職した者

　　　　?　賃金が８５％未満に低下したため離職した者

　　　　?　離職直前６カ月に長時間の時間外労働が行われたため、離職した者

　　　　?　期間の定めのある労働契約の更新により３年以上引き続き雇用されていたが

　　　　　　契約更新されないこととなり離職した者

　　　　?　上司や同僚からの嫌がらせなどにより、離職した者

　　　　　パワハラ、セクハラなどハラスメントがこれに該当しますが、それらの証拠、

　　　　　証言が欠けていては当然この種の受給の対象になりません。

　　　　?　退職勧奨等により離職した者

　　　　?　事業主の責めに帰すべき事由による休業が３カ月以上となり、離職した者

　　　　?　事業所の業務が法令に違反したため離職した者

　　　　　　　2月１２〜１３ 日　　　非正規ミドルの増加　　（　２・４朝日新聞より） 　　　　　　

　　　　　　　３５〜４４歳　３９０万人　10年で３割増　

　　　　　　　　　　　　「遠い正社員」　　描けぬ未来図

　　　

　　現在、契約や派遣社員など非正規の職から抜け出せない４０歳前後の「非正規ミドル」が

　　増えている。 　

　　特に男性は「正社員の仕事がないため」が４割超と、「やむなく非正規」を続ける人の

　　割合が他の世代や　女性の同世代を上回る。低所得で老後への備えも十分積めないまま

　　年を重ね、政府が１月末に打ち出した非正規支援策からも置き去りのままだ。昨年末、

　　東京内で開かれた就職面接会の会場。千葉県に住む４１歳の男性が硬い表情で

　　ブ−スを回っていた。９月に派遣の仕事を辞め、正社員の職をつかもうと必死だ。

　　だが、いまだ願いはかなっていない。　１９９８年に九州の大学を卒業して１８年。

　　気づいたら４０歳を過ぎていた。独身。 　結婚して子供を育てるという、若いころに

　　思い描いた自身の姿は遠い。

　　「ずるずると派遣社員で来てしまった」と肩を落とす。就職活動に取り組んだ

　　９０年代後半はバブル経済崩壊後の氷河期の真っただ中。

　　地元の百貨店などを目指したがかなわず、地元の中小商社に入った。

　　たが、営業の仕事が合わず、転職するため３年で辞めた。パソコン関連の資格を取り、

　　派遣で働きながら就活を始め、やっと東京のＩＴ会社で正社員に。商社を辞めて

　　７年経っていた。

　　喜びもつかの間。２００８年秋のリ−マンショックのあおりで、１カ月後に上司から突然

　「来なくてよい」。

　　解雇になり、派遣社員としてコ−ルセンタ−や形態会社などの職を転々としながら

　　食いつないできた。

　　派遣社員の待遇を改善させる活動をしている渡辺照子さん（５６）は、自身も都内の

　　コンサルタント会社で約15年間働いている。渡辺さんの不安は、埼玉県内で

　　一人で暮らす長男（３５）の将来だ。

　　長男は、資材会社の派遣社員だが、「ずっと負のスパイラルで息子が派遣の仕事から

　　抜け出せないのが悔しい」。長男は都内の私大に入ったが、学費を稼ぐために

　　アルバイトを過ぎて授業に追いつけなくなって中退。そのまま非正規の仕事についた。

　　渡辺さんは、後悔の気持ちを隠せない。「新卒一括採用の日本では大学を中退させて

　　しまったのがすべて。人生、チャンスは1回切りしかないんですよ」。

           ▲　　４０歳前後の非正規労働者への対応について

　

　　　　金沢大　伍賀一道名誉教授（社会政策）のコメント

　　　　先生は40歳前後の非正規労働者は、バブル経済崩壊後の就職氷河期に苦しみ、

　　　　そのまま抜け出せない世代、それ故に、「　自己責任」でなく、社会全体の問題として

　　　　考えるべきと問題提示しています。つまり政策の大きな転換の必要性を説いています。

　　　　それは、労働力の質的なレベルアップのための職業訓練の条件整備のことです

　　　　現行の制度では、現在の仕事を休んで訓練を受けなければならず

　　　　非正規労働者には利用しずらいとのこと。

　　　　現行の制度では、ある職種の訓練を受けたいと思えば

　　　　面接試験に合格すれば、交通費、受講手当500円、受給資格（失業給付の際の資格）

　　　　に応じた基本手当が支給されます。このような支給額の増額か゛充たされないと

　　　　生活不安になってきます。

　　　　それと受講内容のこと。今の時勢のニ−ズを配慮した充実したカリキュラムを用意して

　　　　受講者を引きつける内容にすることも肝要と私は、考えます。そのためには、

　　　　もっと民間の優れた人材を登用して発想の転換を図りつつ充実したものに変えていく

　　　　ことが不可欠と考えます。先生は、企業で正社員を採用する際には、

　　　　一定数を非正規から採る枠を設けることも述べていますが、私は、ただ数の枠でなく

　　　　非正規社員の質的向上がなくしては、生産性向上や市場でのより高い付加価値を求める

　　　　企業のニ−ズとのマッチングにそぐあないのではと懸念しています。

　　　　1月30日　　　　　ドン・キホ−テ　書類送検　　

　　　　　　　　　　　　　　　３カ月で415時間　違法残業の疑い　（朝日新聞より）

　　　　従業員に３カ月に最長約415時間の残業をさせたとして、東京労働局は、28日、

　　　　ディスカウント店運営のドン・キホ−テ（東京）と同社の執行役員ら8人を

　　　　労働基準法違反の疑いで東京地検に書類送検し、発表した。

　　　　発表によると、同社は、都内のドン・キホ−テ町屋店で2014年１０〜12月

　　　　20代の男性社員一人に労使で定めた残業の限度≪３カ月120時間＞を上回る

　　　　415時間45分の残業をさせた疑いがある。また町田駅前や荻窪駅前など、

　　　　都内の他の４店でも違法な残業をさせた疑いがあるという。　

        　複数の関係者によるとドン・キホ−テでは人手不足で交代要員がいなかったり、

　　　　複数店を回る上司の到着を待って部下の帰りが遅れたりしたという。

　　　　一定日数分の出退勤の時刻を手書きでまとめて記入した痕跡のあった店もあったという。

　　　　親会社のドンキホ−ルディングスは、「処分を厳粛に受け止める」とコメントを出した。

　　　　すでに労働時間を管理する部署を置いた他、アルバイトを増やして社員の仕事を

　　　　振り分けた。上司とは対面しなくても、連絡がすむようにし、店によっては

　　　　営業時間を短縮した。「再発防止の施策をトップダウンで続けたい」

　　　（同社幹部）という。

　　　　◎　なお、今週の労働情報ののメ−ルマガジンによると、連合総研の調査ては、

　　　　所定外労働を行った３人に一人は、賃金未払い残業があり、２０代では男女とも

　　　　４割超、賃金不払いの残業時間の平均は、月１８・１時間とのことです。

　　　　　Ｈ２８年1月14日　判例命令　職員パワハラ自殺で和解　岐阜県　遺族に9600万円支払う

　　　　　　　　　　　　　　　　　　労働情報メ-ルマガより　　　　　　　　　　　

　　　　　岐阜県職員の30歳代の男性が自殺したのは、上司のパワハラや長時間労働が原因だとして

　　　　　遺族が県に約１億600万円の損害賠償を求めた訴訟は、8日、県が遺族に9600万円を

　　　　　支払うことで和解が成立した。（時事通信）

　　　　　12月25日　判例命令　育休で昇給なし　違法確定、男性看護師　3カ月取得/最高裁

　　　　　　　　　　　　　　労働情報メ-ルマガより

 

　　　　　3カ月の育児休業を理由に修行規則の規定によって昇給や昇格が認められないのは違法

　　　　　として、京都市の三尾雅信さん(45才)が看護師として勤務していた病院側を相手に

　　　　　損害賠償を求めた訴訟で最高裁の第2小法廷(千葉勝美裁判長)は16日付で病院側の

　　　　　上告を退ける決定をした。病院側に約24万円の支払いを命じた大阪高裁の判決が確定した。

　　　　　(時事通信12月18日)

         ◎　育児休業法の趣旨に反して、病院側の「一種の嫌がらせ」に対して下した判決です。

　　　　１２月２３日　労組アンケ−ト、二審も違法、前橋下市政下の大阪市の賠償増額／大阪高裁

 

　　　　　大阪市が全職員に労働組合活動について尋ねたアンケートをめぐり、職員２９人と５つの

　　　　　労働組合がね市などに計１４００万円の損害賠償を求めた控訴審判決が１２月１６日大阪

　　　　　高裁であった。中村哲裁判長は、一審大阪地裁に続いてアンケートは違法と判断し、市の

　　　　　賠償額を約４０万円から計８０万円に増額した。中村哲裁判長は、アンケ−トの５つの

　　　　　設問について、プライバシ−権や団結権に加えて、政治活動の自由を侵害すると判断。

　　　　　過度に広範で労働活動や、政治的活動に強い萎縮効果を与えるなどと述べた。

　　　　　◎　上記の権利は、現法憲法下で保障されている、国民の生存権と関わってくる

　　　　　　　　大事な権利の侵害として警戒心を持たざるを得ません。

　　　　　　　　同じむじなの穴の安部と橋下は権力志向の強い嗅覚をもって何を企むのか

　　　　　　　　油断できない政治屋達です。

　　　１２月１４~15 日　障害者の雇用増加に関わる問題

　　　「これからの障害者雇用及び就労支援ナビ」（株）研進代表取締役　出繩氏執筆より　

　　　１　問われる雇用の質

　　　　わが国の障害者就労対策は、法定雇用率制度及び障害者雇用納付金制度に基づく

　　　　割当て雇用をベ−スとしています。日本の法廷雇用率は、他の欧州諸国と比較して

　　　　低い（ドイツ５う％、フランス６％）ことから、今後も、雇用割り当を基軸とした

　　　　障害者雇用思索が推進されるものと予想されます。　　　

　　　　２０１４年に職安を通じて就職した障害者は前年度比８・６％増の８４'６０２人で

　　　　過去最多を更新したとのこと。一方「平成２６年障害者雇用状況の醜形結果」

　　　　（厚労省）によると、民間企業での雇用障害者の実数は、４３１''２２５人で

　　　　増加は２２'２７８人。公的機関では、雇用実数６万３９８５人で、１８１５人の

　　　　増加。官民合計の雇用障害者の増加は、２４'０９３人とのこと。一年間で７〜８万人

　　　　以上の障害者が就職しながら、実数はその3分の１程度しか増えていないのです。

 　　　　◎　ここでの出繩氏の指摘で私自身恥ずかしいですが、何か目から鱗がとれたような

　　　　　感じがしました。うわべの数字をみて就労の専門家の顔をしたある人が、最近

　　　　　障害者の雇用がどんどん増え行くような錯覚を与えるような無責任な発言を先月

　　　　　この問題に関わる公けの会議の場で発言してとても不愉快でした。

　　　　　自分自身の勉強不足も痛感しました。それとこの執筆者が語っている国連での

　　　　　２００６年12月に採択された障害者の権利条約も知らなかったことも、

　　　　　恥ずべきこと。日本は、先進国ぶっているくせに、何と今年１２月4日の

　　　　　参議院本会議でこの条約の批准が承認されたとのことです。国内法の制定が

　　　　　整ていなかったため遅れたとのこと。福祉後進国の汚名を露呈した感じです。

　　　　　上記の障害者の職場の定着率を高めるにはどうしたらよいでしょう?

              障害者を指導助言するジョッブコ-チを派遣する支援機関に依頼するにしても

              その依頼に限度があり、かとぃって、自社で世話するにしても、余程経験と知識が

              ないと当人との意思の疎通が困難です。大企業といえども、当人に失礼な言い方

              ですが、結構「お荷物」になります。社内の受け皿としての教育とともに担当社員の

              社外の 専門の機関の定期的な研修が不可欠かと思います。それから日頃の当事者を

             とりまく職場環境を整える人間関係の形成。障害者を生かすか、殺すかは、ここが

             ポイントになるかと思っています。クリニックの先生の前では、思っていても

              なかなか話せません。彼らの心をほぐす努力なくして月並みのカウンセリングでは

              機能しません。NPOで働いていたときには、時にはキャッチボ-ルしたり、食事を

              ともしたりしていました。ただ障害者の雇用率を上げるだけの発送でなく、行政側の

             目線を現場で働く障害者にしっかり当てて対策を推進して頂きたいと願っています

。

            2  ディ-セントワ-ク(decent work)の創出

            このdecet workの意味は、「働きがいのある人間らしい仕事」であり、この言葉は

           1999年のILO総会において用いられ、ILOがの活動の主目標と位置付けられたとのこと。

           このdecent workの実現は、①雇用の促進 ② 社会的保護の方策の展開および強化

           ③社会対話の促進 ④ 労働における基本的原則および権利の尊重・促進および実現

           以上4つの戦略的目標を通して実現されると位置付けられているとのことです。

           日本政府としてもこの概念の普及に努め、様々な政策を推進することにより、その実現

           に努めるとされているのですが、美辞麗句の羅列の感じで、 現実とは程遠いです。

           社労士の私は、時々街路樹の作業現場に行って、社員の方々の安全配慮のチェックを

           真夏の炎天下でもし、時には伐採後の掃除などお手伝いする中で、トップぺ-ジの

          少し後に書きました「土方ほど 頭を使う職種はない」(社長の語った言葉)の意味が

           少しずつ分かってきました。単純に見えても、きびしい条件の下では、手際よく

           仕事を片付けないと自分の体がもたないから、工夫するのです。

           こんなことでも、プロとしての臨機応変な対応が求められます。また枝の剪定にしても

           次の年どんな芽が出るか 、またその箇所からの花付きはどうかなど、先のことを

          予期してするとのこと。こんなことからしても労働者としての誇りが出てきます。

          しかし、 障害者の方々の仕事はどうしても、言葉が悪いですが

           心身のハンディがあるため、単純作業、3kに 近い清掃等の仕事に限られます。

          パソコン、デザインなど 特別な能力のある方もいますが--------。

          ですからdecent workとはほど遠いものをいつも私は 感じています。

          でも、障害者の方々でも、中には健常性の回復状況をみて、自分のやりたい仕事に

          シフトする人もあり、事業所の指導員が彼らの潜在的力を引き出すことも可能です。 　　　　

        12月16日  続 障害者の雇用増加に関わる問題点

         2    ディ-セント ワ-クの続きより

         執筆者は、このdecent workについて次のように述べています。

        企業がこの障害者のディ-セントワ-クを創出すべきことは当然だが、ここで留意

        すべきことは、雇用が困難な障害者への対応に問題ありとの見解です。

        つまり、障害者自立支援法の下で「福祉から雇用へ」という表題が掲げられ、

        就労移行支援と職場への定着支援に膨大なコスト(国費)が費やされた。

        法定雇用率の引き上げや中小企業への対象拡大もあって、福祉施設から企業への

        就職者もここ数年大きく伸びているとのこと。(2013年 10000人で、10年前の

        7・8倍)。しかし、すでに執筆者の指摘のように職場への定着がうまくいかず、毎年

        相当割合の障害者が退職を余儀なくされ、また福祉施設に戻ってきてしまう実情

        に大きな問題が発生しています。現在、企業雇用(一般雇用)でなく、福祉サ-ビスに

        おける 就労系事業 (就労移行支援・ 就労継続支援A型・就労継続支援B)いわゆる

       「福祉的就労」に従事する障害者は22万人~23万人に及ぶとのこと。

        しかし、彼らの月額賃金は低水準で、A型(雇用型)で68'691円、B型で14'190円

        (ともに2012年度全国平均)と企業雇用の場合に比して大きな格差を生じています。

       これでは、最低賃金にほど遠く、decent workなど問題外の感じがします。

       執筆者は、このような事態になった背景として日本の雇用と福祉の二者択一、

       縦割行政の欠陥が指摘されているとのことです。

      つまり、A型、B型の事業所では、企業と比較して、資金、人材等の経営資源が

       乏しいし、国からは、関係する自治体、それらの事業所に関わる機関等に必要に応じて

       きめ細かな支援が必要とのことです。

       ですから、執筆者は、「福祉と雇用の有機的な連携が求められる」と述べています。

 

             3        雇用と福祉の連携

 

           (1) 企業のA型事業の参入

           障害者総合支援法では、通常の事業所に雇用されることが困難な障害者に対して

          以下のような就労系障害福祉サ-ビスを定めているとのこと。

           A型(雇用型)の事業所数は、2010年677から2013年の1934に急増、同事業所の利用者は

           2010年の9117人から2013年の29997人と約3年間で3倍以上に増加しているとのこと。

           とりわけ、企業が国や自治体の福祉予算を得て参入する事例が目立つとのこと。

          しかし、中には人数、勤務日数をごまかして給付金を不正請求し、指定を取り消される

          事態も報じられているとのことです。

             一方、企業が参入したA型事業所で、障害者がたの社員とともに生き生きと働き

         ディ-セントワ-クを実現している事例も多く認められるとのことです。

 

        (2)企業への発注奨励策と「みなし雇用」制度について

        「雇用」への移行に基軸を置きつつも、「雇用」一辺倒でなく、本人の職業能力や適性に

        見合った就労の機会を提供することが重要であるのは当然といえます。執筆者 が指摘する

        ように、雇用契約に基づく就労が困難な障害者に対しては、無理な雇用によるミスマッチは

        本人、雇用主にとって不幸な結果を招くとのこと。

        これに類するトラブルは、障害者、事業所責任者等参加した研修会で障害者から

         雇用実績を上げようと焦る事業所の職員と仲介した職安担当者に怒りをぶつけたことが

         ありました。

         福祉的就労に従事する障害者については、執筆者の見解としては、まずは全体的な

         底上げが必要であり、良質な仕事の発注という形での制度の導入、拡充が合理的かつ

         有効と考えるとのこと。

         障害者優先調達推進法 (2013年4月施行)による官公需の優先発注に加えて、重要に

        なるのは民需の取込みとのこと。特に障害基礎年金と合わせて自立可能な工賃水準を

        目指すためにもっとも期待される制度、施策は企業に対する発注奨励策、とりわけ

        「みなし雇用制度」の導入とのことです。

                      ▲ 発注奨励策

         障害者雇用促進法における在宅就業障害者支援制度(2006年度創設)

        在宅としてあっても、自宅の他、就労移行支援事業及び就労継続支援B型事業を営む福祉施設

        への発注も対象となるとのことです。障害者雇用促進法の労働施策として福祉的就労分野

        にも焦点を当てたもので、雇用と福祉の連携という意味でも画期的な制度と執筆者は

        評価しています。

                    ▲ 「みなし雇用制度」

        直接雇用でなくても仕事を発注した場合にも、当該発注企業に も助成金支給と合わせて

        当該発注企業の法定雇用率に加算計上する制度です。

        執筆者は、このことについて経済的なインテンシブと社会的評価を付与した意義は大きい

        と評価しています。incentiveとは「刺激的」の意味で、助成金や法定雇用率で

        該当企業に利点を与えることなのです。それにより他の企業の参加を刺激したいのが

        行政側の狙いですが、官民癒着したような一時的で、特定の企業のみが恩恵を受ける

       ことではかえって税金の浪費にもなりかねないと若干懸念 します。

　　　　　１２月４日　　　大阪市　橋下市政下に関わる判例命令

　　　　　　　　　　　　　　　労働情報配信メ−ルより　　　　　

　　　　　すでに今年６月７日のブログで、すでに橋下市政下に関わる大阪市労組に対する

　　　　　「不当労働行為」の二審判決のことを紹介しましたが、遅まきながら、やっと

　　　　　中労委からも、「不当労働行為」の認定が出ました。その内容の概略は以下の

　　　　　とおりです。

　　　　　市組合が施設の使用許可を受け、継続的に使用してきた組合事務所について

　　　　　大阪市が不許可としたことは、理由説明が不十分であるなど手続き的配慮を欠き

　　　　　施設管理に係る権限を濫用したものである。

　　　　　また、組合運営への干渉や支障をもたらし、市がこれらの組合の不利益を認識し

　　　　　ながら、あえて行ったのは、不当労働行為の意思もあったものと認められる、など

　　　　　して、中労委は１１月２６日労働組合法７条第３号の不当労働行為に当たるとの

　　　　　判断を示した。

　　　　　憲法違反を推進する中央の権力者に迎合し、他方では、このような憲法で保障され

　　　　　ている基本的人権の中の大事な労基本権を侵害する違法行為を公然とやってきた

　　　　　橋下氏とその同調者をそれでも支持する大阪市民の心境を伺いたくなります。

　　　　１１月２０日　長時間労働でＪＣＢ書類送検　役員ら４人　労基法違反容疑

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　東京都港区　三田労慟基準監督署

　　　　　　　　　　　　　　　　時事通信１１月１９日より

　　　　大手クレジット会社ＪＣＢが昨年社員７人に違法な長時間労働をさせたとして港区の三田

　　　　労働基準監督署は１９日労働基準法違反の疑いで取締役ら４人と同社を東京地検に

　　　　書類送検した。同監督署によると取締役らは昨年２〜３月本社勤務の社員７人に対し

　　　　労使協定で取り決めた残業時間の限度（月８０時間）を越えて1カ月当たり約９３〜

　　　　１４７時間の残業をさせた疑い。同社に対して過去１０年間に複数回、是正勧告して

　　　　　いたが、改善されなかったという。取締役らは違法な長時間労働を黙認しており、

　　　　　社員等の残業代は支払われていた。　

　　　　　同社は「今回の事態を重く受け止め、適切な労働時間管理態勢の強化と法令

　　　　　順守意識の徹底に取り組む」とコメントした。

　　　　▲　　　私のコメント

　　　　　労働者の心身の安全を保護するという観点に立って考えると、何となく監督署の甘さ

　　　　　会社側のずるさに近いものを感じます。会社の常軌を逸脱する長時間労働の

　　　　　「黙認」というよりも「悪意の黙認」を痛感します。法違反を知っていて金で

　　　　　片づけようとする許し難い手口です。